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Nouvelles ambitions, nouvelle identité !

Pourquoi il était temps de changer ?

En prenant du recul sur nos 10 années d’existence, nous avons constaté un décalage entre notre image et ce à quoi nous aspirons en tant qu’entreprise.

Notre ambition est désormais de replacer la rencontre au coeur du recrutement, grâce à la technologie, qui facilite la mise en relation entre le bon candidat et le bon poste dans la bonne entreprise. 
Historiquement via Facebook, nous le faisons maintenant depuis une multitude de canaux. 

En plus d’évoluer technologiquement, ces 10 années d’expérience nous ont permis de mieux connaître nos clients et ainsi développer une expertise pour nos secteurs d’activité clés, afin de répondre au mieux aux problématiques spécifiques de chacun. 

C’est cette approche, par corps de métier, que nous avons voulu faire transparaître dans notre nouvelle identité, en mettant en lumière ces industries et leurs travailleurs.

Les couleurs et les logos

Quelles couleurs représentent le mieux Work4 en 2020 ? 

L’idée était d’assurer une continuité avec le passé, et d’y ajouter une touche de modernité. 

Notre bleu historique, très technologique, se transforme en bleu de travail. 
Cette nouvelle couleur prolonge notre identité profondément digitale, et se rapproche de ces métiers terrains, manuels, industriels. 

La modernité est assurée par une couleur secondaire, rouille, apportant une touche de chaleur et témoignant notre énergie.

Le logo se devait d’aller à l’essentiel, d’être facilement identifiable en respectant les codes du digital : il se compose donc d’une forme très arrondie représentant le W, et de notre nom dans une typographie accessible et efficace. 

Le W a été construit avec l’idée de combinaison, pour faire coexister deux éléments :

  • Le premier, bleu, épuré, représentant la technologie. 
  • Le second, fermant le W, est une trace de peinture correspondant à cette approche plus humaine que nous souhaitons mettre en avant. La couleur de cette forme sera déclinée pour chacune de nos industries.

Nos secteurs d’expertise

A chaque industrie est associée une couleur, qui lui correspond au mieux.

couleurs par industrie
couleurs par industrie
couleurs par industrie

Au-delà de sa couleur facilement identifiable, chaque industrie est accompagnée d’une illustration, mettant en avant un travailleur dans l’exercice de son métier. 

Le système graphique est celui du collage, apportant un charme vintage qui plaira aux moins technophiles. Ces illustrations allient photographies industrielles (converties en noir et blanc) et formes bleues du logo ou taches de la couleur de l’industrie.

Notre nouveau site internet

Le site internet a également été entièrement repensé pour correspondre à cette nouvelle identité. 

Pour faciliter la compréhension de notre offre, et répondre aux besoins de nos utilisateurs, il était pertinent de transformer la navigation par produit en une navigation par industrie. 

Ce travail de fond, nous a également amené à simplifier le nom de domaine de notre nouveau site internet, à découvrir à l’adresse suivante : https://work4.io/ 

 

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Comment gérer des candidats de plus en plus volatiles ?

Commençons par expliquer ce que nous entendons par candidat volatile. Un candidat volatile est un candidat qui a manifesté un intérêt pour votre entreprise, mais qui est difficilement mobilisable par des canaux de recrutements traditionnels.

Les candidats cols bleus ou faiblement qualifiés se retrouvent souvent dans cette catégorie. Les équipes de recrutement doivent en prendre conscience et réagir. Voici quelques conseils pour réussir à créer et maintenir l’engagement de ce type de candidat.

  1. Créer un processus de candidature rapide et compatible mobile.
  2. Décomposer son processus pour faciliter le suivi de KPI.
  3. Utiliser Facebook pour mieux gérer les candidats volatiles.

Rapidité et comptabilité mobile pour mieux interagir avec les candidats volatiles.

Les candidats peuvent être volatiles pour plusieurs raisons. Soit ces candidats disposent de compétences rares sur le marché, (développeurs, DevOps, techniciens ou cols bleus…). Soit ils n’étaient pas nécessairement en recherche active, mais sont arrivés un peu par hasard sur un de vos posts ou offres d’emplois.

Pour ce type de candidat le processus de candidature est extrêmement important. Leur temps d’attention est très court. Ils utilisent en grande partie (ou presque essentiellement) des appareils mobiles pour postuler à des offres d’emplois. Ceci est particulièrement vrai pour les profils de type cols bleus. En effet, de manière similaire à un prospect ces profils sont sur sollicités par différentes sources d’information et ont donc développé des réflexes de filtrage très rapides. Aujourd’hui le temps et les ressources nécessaires pour engager ce type de prospect sont extrêmement élevés. Il est donc essentiel de réfléchir à la meilleure manière de traiter ses candidats.

Pour générer de l’engagement auprès de ces candidats, il est important de créer et de diffuser du contenu tout au long du processus de candidature. Cependant il faut également maintenir l’effort et s’assurer que ces candidats continuent à être engagés, et ne manquent pas l’entretien que vous avez réussi à décrocher.

Pourquoi adopter une approche en processus décomposé est utile.

Si vous ne l’avez pas encore fait, vous devriez probablement prévoir une réunion avec votre équipe marketing pour mieux comprendre leur processus d’acquisition et d’engagement. Il est pertinent de récupérer ces bonnes pratiques, que vous pouvez facilement transférer à votre processus d’acquisition RH.

Vous trouverez ci-dessous un exemple de funnel d’acquisition RH qui ressemble fortement à un funnel marketing classique. Ce qui est essentiel de noter ici, est que l’efficacité de votre funnel ne peut être mesurée que si vous mettez en place des indicateurs clefs de performance (KPI) à chaque étape du processus.

L’utilisation de KPIs est une manière pour votre équipe de recruteurs de mesurer leur performance et d’identifier des points d’amélioration. Il y a cependant quelques KPI essentiels que vous pouvez suivre pour évaluer la performance de votre stratégie de sourcing. En suivant votre coût par candidature ou votre coût par embauche ainsi que le taux de déperdition entre candidature et entretien vous aurez déjà une bonne image de votre efficacité.

Certaines sources de candidatures offrent aujourd’hui des fonctionnalités qui permettent de gérer les candidats volatiles de manière très efficace. Facebook a par exemple très bien compris que les candidats venant de leur plateforme ont besoin d’être suivis et gérés de manière réactive.

Comment utiliser Facebook pour mieux gérer les candidats volatiles ?

Facebook offre un large panel d’outils et de fonctionnalité vous permettant de gérer efficacement les candidats volatiles. En ce qui concerne le bassin de candidats potentiels, le système publicitaire de Facebook offre un outil performant et précis pour atteindre un large nombre de candidats. Ce système vous permettra en effet d’attirer un profil très précis de candidats vers vos offres. De plus, vous réaliserez des gains de temps important en vous concentrant uniquement sur des candidats qualifiés.

Au delà des capacités de ciblage, Facebook vous permet également de suivre de manière efficace une série de KPI utiles à l’optimisation de votre processus. Enfin la nouvelle plateforme Facebook Jobs vous permet de recevoir des candidatures et d’interagir avec des candidats directement dans Messenger. Bientôt, vous pourrez même prendre un entretien avec le candidat directement sur Messenger sans perdre de temps en passant par un canal de communication différent (ex: mail). Facebook a également prévu la possibilité de programmer des rappels spécifiques de relance pour chaque candidat.

Conclusion

La volatilité de certains candidats aujourd’hui pousse les recruteurs à créer des stratégies visant à optimiser la réactivité et les coûts. Facebook offre une plateforme et une gamme d’outils très adaptées à ce type de profils, qui peuvent augmenter l’efficacité et la productivité des recruteurs. Néanmoins, pour que l’utilisation de ces outils soit efficaces, il est important que l’entreprise manifeste une volonté claire d’adopter une approche du recrutement “data-driven” et digitale. Cependant lorsqu’il s’agit de recrutement de cols bleus; il est avéré qu’une stratégie de recrutement plus proche des stratégies d’acquisition marketing data-driven est un moyen efficace pour améliorer la performance. Si vous souhaitez en savoir plus sur le recrutement de cols bleus sur Facebook vous pouvez cliquer ci-dessous.

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Les 5 indicateurs clefs pour recruter efficacement

La pénurie actuelle des candidats et la diversité des canaux de recrutement sont deux sujets majeurs qui entourent les réflexions des recruteurs aujourd’hui.

En effet, cette pénurie pousse les recruteurs à optimiser de plus en plus leurs actions de recrutement. Mais comment évaluer sa performance lorsqu’elle est répartie sur plus de trois plateformes différentes qui ont toutes des modalités de paiement et de facturation différentes ?

La réponse est: il faut identifier et mesurer les données clefs de son funnel à différents niveaux de granularité (process global, process par sources etc…). Une fois que ces données clefs ont été identifiées, le recruteur peut mettre en place des actions correctives et en évaluer l’efficacité.

Voici nos 5 indicateurs pour évaluer votre process de recrutement:

  1. Audience
  2. Ratio entre nombre de vues et candidatures
  3. CPC ou coût par candidature
  4. Ratio de candidats qualifiés
  5. Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien

Audience

Cette indicateur est peut être un des plus déterminants mais aussi un des plus difficiles à définir.

Le choix de la meilleure audience est la partie de l’analyse qui requiert la plus grande expertise. Malgré les divers recommandations faites par les plateformes, la création d’audience reste un travail empirique et les données accumulées au fil des campagnes sont des éléments essentielles.

Optimiser son audience est déjà un grand pas vers un recrutement plus efficace, néanmoins il est nécessaire de remonter dans votre processus et d’analyser la capacité de vos annonces à intéresser vos candidats.

Ratio entre nombre de vues et candidatures

En clair, ce ratio vous permet de mesurer le nombre d’impressions (nombres de fois que votre annonce a été vue) en fonction du nombre de candidat que cette annonce vous a ramené.

Ce ratio vous permet en réalité de mesurer l’efficacité de vos fiches de poste. En effet une fiche de poste claire et attirante devrait limiter le nombre de candidats qui ne postulent pas à votre offre après l’avoir vu. Bien que chaque plateforme ait ses règles d’or en termes de fiche de poste, il est recommandé d’adapter ses fiches de postes à la source de diffusion.

Par exemple nous recommandons que les fiches de postes pour des annonces Facebook soient courtes et visuellement attirantes. Cela est encore plus vrai lorsque vous recrutez des profils à faible qualification.

Afin d’évaluer l’efficacité de vos actions sur les deux précédents indicateurs il est essentiel que vous regardiez votre coût par candidature.

CPC ou coût par candidature

Pour les candidats peu qualifiés les CPC varient de manière assez importante mais l’on peut estimer que la moyenne globale est à 8 euros environ.

Bien que le coût par candidat vous donne une bonne indication de votre performance globale il n’est pas forcément un indicateur clef pour mesurer vos efforts de recrutement. Effectivement un bon coût par candidature qui vous demande un effort de traitement des candidatures trop important n’est peut être pas si avantageux.

En ajoutant les coûts de traitement de la candidature à ce coût de candidature vous obtenez un coût plus élevé.

En réalité le véritable indicateur que vous devez mesurer est le coût par candidat qualifié.

Ratio de candidats qualifiés

Avant de calculer votre coût par candidat qualifié il est nécessaire de calculer la part des candidatures qualifiées que vous recevez pour une offre d’emploi donnée.

Sur Facebook il existe une fonctionnalité pour qualifier vos candidatures et qui vous permet de connaitre le pourcentage de candidature que vous recevez. Vous pouvez lire l’article à ce sujet en anglais ici.

En choisissant trois à quatre questions qualifiantes sur votre formulaire de candidature vous pouvez facilement gagner en efficacité sur vos campagnes de recrutement. En fonction des profils recherchés vous pouvez atteindre des taux de qualification de 60–70%. Si vous observez des ratios légèrement en dessous de ces chiffres, pas d’inquiétude, vous avez simplement une bonne marge de progression.

En somme, si vous arrivez à maîtriser et optimiser les quatres indicateurs ci-dessus vous avez déjà fait un grand pas vers une meilleure compréhension de votre process.

Cependant si vous arrivez à attirer des candidats qualifiés dans votre process il faut maintenir l’effort et s’assurer que vos candidats arrivent jusqu’au premier entretien.

En effet si le temps entre la validation de la candidature et le premier entretien est trop long, vous risquez de perdre vos candidats et annuler tous les effets positifs de votre travail d’optimisation. Cela est encore plus vrai pour les profil à faible qualification qui sont très volatiles.

Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien

Le taux de déperdition sert de fusible et de garantie. Ce taux de déperdition vous permet de vérifier que vos efforts ne tombent pas à l’eau.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour réduire ce taux de déperdition. Vos actions doivent être guidées par l’idée que le candidat est similaire à un prospect et qu’il a donc besoin d’être intéressé et motivé de toute les manières possible avant son premier entretien.

Assurez-vous de répondre rapidement aux candidats et communiquez sur votre marque employeur afin de donner au candidat la meilleure expérience possible.

En concentrant vos efforts sur ces 5 indicateurs vous allez pouvoir mener des actions ciblées et mesurables pour optimiser vos campagnes de recrutement.

Conclusion

Cette analyse d’indicateurs clefs est un élément essentiel dans le pilotage non seulement d’une campagne de recrutement mais aussi de votre stratégie de recrutement. En effet une analyse pertinente et détaillée peut également vous permettre de mieux planifier vos campagnes et vous aider à recruter.

La tension sur le marché exclura très rapidement les campagnes qui n’ont pas adopté cette approche et rendra le recrutement encore plus difficile qu’il ne l’est déjà. Alors, prenez de l’avance et adoptez une approche analytique de votre process de recrutement.

Si vous voulez optimiser vos recrutement sur les réseaux sociaux vous pouvez demander une démonstration de nos produits ici.