Comment séduire et recruter la Génération Z ?

La Génération Z (née entre 1995 et 2010) débarque petit à petit sur le marché du travail. On estime que d’ici 2025, plus de la moitié de la population active sera composée de la Génération Z. Habitués depuis leur enfance à l’instantanéité et à l’accès à l’information directe (on les appelle aussi les “digital natives” – nés avec les outils digitaux), les jeunes de la Génération Z, c’est la génération qui n’a pas le temps, c’est la génération du “tout de suite”. 

Dans une ère où la pénurie de candidats ne fait que s’intensifier, l’acquisition de candidatures, et in fine, la rétention de talents sont des enjeux clés ces prochaines années. Attirer cette nouvelle génération d’actifs devient ainsi un enjeu majeur pour les recruteurs.

#1 Une conception et des motivations au travail différentes

Approche du monde du travail différente de la génération “Baby Boomers” ou encore des Millennials ; la génération Z considère sa vie professionnelle au même titre que sa vie privée, et n’est pas prête à faire les concessions des générations passées. Ainsi la façon de les recruter mais également de les manager subissent elles aussi des modifications

Ce sont des entrepreneurs dans l’âme, grandement inspirés par les grands noms de leur génération. N’arrivant pas à trouver leur idéal de modèle de travail, les Z n’ont pas peur de se lancer par eux-mêmes et ont cette tendance commune à vouloir développer leurs propres business.

Avides de nouveaux défis et de missions stimulantes, ils sont poussés naturellement à aller au-delà de leur zone de confort. Pour se rapprocher de son idéal de travail et de vie, la Génération Z casse les codes ancrés par les générations antérieures, bousculant ainsi la façon de penser et les croyances de chacun. 

Besoin de liberté, d’autonomie, et de grandir dans un cadre de confiance où les initiatives sont toujours les bienvenues sont beaucoup plus importants pour recruter la Génération Z. 

#2 Un sourcing différent 

Pour trouver ces candidats de demain, les rôles s’inversent. C’est aux recruteurs de se rendre là où ils se trouvent au quotidien : les réseaux sociaux. Les Z passent en moyenne 3 heures par jour sur ces plateformes.

Un fait avéré, quand on sait que 75% des candidats déclarent passer plus par les réseaux sociaux pour postuler à une offre d’emploi depuis l’apparition de la crise sanitaire (Enquête Work4 “La recherche d’emploi depuis la fin du confinement”, 2021).

Au sein de la Génération Z, la répartition des canaux dans la recherche d’emploi se fait comme suit : les réseaux sociaux (31,3%), puis les Job board (28%), suivi des sites carrière (20,4%) et de Pôle Emploi (20,3%).

Dans l’usage des réseaux sociaux. Facebook reste le leader, auprès de la génération Z pour les questions d’emploi. Néanmoins on note très forte progression de l’usage de TikTok.

Une forte tendance se confirme : postuler à une offre d’emploi devient de plus en plus instantané. Le candidat postule dès sa première exposition à une annonce, quel que soit son support de navigation. Il semble impensable pour cette génération de ne pas pouvoir postuler depuis un smartphone ou de ne pas se voir offrir la possibilité de réaliser un entretien en visioconférence.

Au-delà du processus de recrutement, il est impératif de proposer aux collaborateurs les plus jeunes une expérience digitale cohérente tout au long de leur parcours dans l’entreprise : signature du contrat de travail à distance, utilisation d’outils collaboratifs, réception des fiches de paie sous format dématérialisé, etc.

A l’instar de leur conception des modèles de travail, pour attirer un jeune, il faudra construire un processus de recrutement basé sur ces fondamentaux : collaboration et humain

#3 Une génération adepte du management horizontal 

Les jeunes de la génération Z sont perpétuellement à la recherche de défis. Ils n’ont pas peur de l’échec, et le voient, au contraire, comme un moyen de rebondir et de s’améliorer. Ils attendent ainsi de leur manager qu’il leur confie des missions stimulantes avec des objectifs précis à atteindre en espérant toutefois qu’ils pourront travailler en autonomie, notamment à distance, et avoir des responsabilités.

Le management horizontal (d’égal à égal), où le principal atout d’un manager est son expérience, et ainsi sa capacité à transmettre et à conseiller est valorisé par les Z. 

En effet, l’espoir de gravir les échelons dans une entreprise n’est plus l’élément qui fera rester un employé issu de cette génération. En revanche, gagner en liberté, en autonomie, et grandir dans un cadre de confiance où les initiatives sont toujours les bienvenues sont beaucoup d’éléments bien plus importants pour retenir ces jeunes talents. 

Toujours selon notre enquête, 45% des candidats considèrent que la réputation d’une entreprise et les valeurs qu’elle véhicule ont une importance et une incidence sur le fait de postuler ou non.

Véhiculer les valeurs en interne comme lors de campagnes marque employeur devient alors primordial pour séduire les Z.

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