Quels enjeux humains pour le secteur de l’agroalimentaire d’ici la fin d’année ?

Pourtant considéré comme l’un des secteurs qui recrute le plus, selon l’ANIA (Association nationale des industries alimentaires), chaque année c’est entre 15 000 et 20 000 postes du secteur de l’agroalimentaire qui restent non pourvus, faute de candidats. Work4 revient sur les enjeux humains du secteur d’ici la fin d’année. 

#1 Une fin d’année aux multiples enjeux

Premier secteur industriel français par le chiffre d’affaires, l’agroalimentaire connaît une vague de changement : modifications des habitudes de consommation, transformations technologiques, volonté d’intégrer une production plus écologique. 

Des défis qui s’accélèrent dans le contexte actuel, et renforcent ces impératifs de modernisation, indispensables à la pérennité et au bon fonctionnement de notre chaîne alimentaire. 

#2 Un bref état des lieux pour mieux comprendre

De manière globale, malgré une phase de hausse accrue de la demande, on constate une chute du chiffre d’affaires du secteur autour de 22% (Baromètre de l’ANIA) suite à la période de confinement (fermeture de la restauration collective, baisse de la consommation de confiseries et boissons, …).
Néanmoins, certains acteurs du secteur sortent leur épingle du jeu, comme Nestlé qui a déclaré une progression de +4,3% de chiffres d’affaires, par rapport aux 3% attendus durant le 1er semestre. Toutefois, malgré quelques exceptions, l’ensemble des maillons de la chaîne alimentaire ont connu des moments de vives tensions. 

A cela s’ajoute un enjeu connu : répondre à un pic de saisonnalité dû à l’accélération de la consommation en fin d’année. Malheureusement, là où l’industrie de l’agroalimentaire connaît déjà une pénurie de candidats sans précédent ; la hausse de la demande, a mis, elle, en valeur les limites du secteur, mais aussi son manque d’attractivité historique.

En effet, l’agroalimentaire fait face à un fort déséquilibre sur le marché de l’emploi. D’une part, dû à un vieillissement de ces salariés et d’autre part, à de fortes difficultés de recrutement. 
A titre indicatif, en 2019, c’est 21 000 postes qui sont restés non pourvus. Les recruteurs déclarent majoritairement qu’il est complexe de recruter des talents.

Dans ce contexte inédit, cette situation en devient d’autant plus préoccupante. L’approvisionnement jusqu’au consommateur final doit donc être repensé, afin de mieux appréhender les enjeux de cette fin d’année.

#3 Les ressources humaines de l’agroalimentaire dans l’urgence

Malgré un début de modernisation des systèmes de production, séduire les nouvelles générations de travailleurs n’est pas chose aisée. Selon l’enquête des besoins en main-d’oeuvre de Pôle Emploi, cette année, 54,8% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les recruteurs du secteur (contre 34,5% en 2015). 

Et pour cause, au cours des années, les métiers de l’industrie agroalimentaire se sont forgés une image peu attractive, qui leurs colle à la peau : concurrence accrue, conditions de travail peu attractives : postes à degré de pénibilité plus ou moins marqué, faible évolution salariale, etc. À cela, s’ajoute un manque de compétences notables sur le marché de l’emploi.

Dans ce contexte, comment attirer un volume de travailleurs suffisant à chaque maillon de la chaîne ? Technicien, agent de production, manutentionnaire, contrôleur qualité, transporteur, caristes, chauffeur poids lourd (…), où êtes-vous ? 

Ainsi, si l’on résume la situation, dans un secteur industriel déjà sous tension, la mission des chargés de recrutement est double : pourvoir les postes vacants à court terme, et entamer un travail de fond pour améliorer l’attractivité du secteur sur le long terme. Un challenge à hauts enjeux pour éviter une situation périlleuse en fin d’année et des difficultés structurelles.

Une solution à envisager : faire accroître rapidement le capital humain de son entreprise afin de gagner en productivité.

#4 Agrandir un vivier de candidats dans un secteur déjà pénurique ?

La clé, c’est de différencier ses sources d’acquisition de candidatures. Il s’agit de mobiliser des sources jusqu’à là non explorées, pour parvenir à toucher un vivier supplémentaire de candidats. Pour cela, de nouveaux leviers sont à actionner, comme l’automatisation du sourcing. 

Ce type de leviers est intéressant à divers égards : gain de temps sur la recherche de candidats, augmentation de la qualité des candidats via des scorings, ouverture de viviers de profils passifs, etc. En facilitant le sourcing et la préqualification des candidats, les recruteurs sont en mesure de consacrer plus de temps aux rencontres avec les talents ainsi qu’aux autres enjeux des ressources humaines (formation, développement de compétences, etc).

#5 Innover et automatiser son sourcing pour plus d’attractivité

Automatiser sa recherche, c’est gagner du temps mais aussi, se diriger vers des canaux de diffusion où se trouvent les candidats dont vous avez besoin. Mettre en place ce système peut permettre de réduire ces besoins humains, tant sur la chaîne de production que pour la livraison.

Par ailleurs, à plus long terme, élargir ses sources de candidatures, c’est s’engager dans la recherche de nouveaux profils sur des postes qui émergent, dû à la transition technologique et écologique des lignes de production. En effet, le besoin en ouvriers qualifiés tend d’autant plus à augmenter, parallèlement au développement des compétences numériques du secteur. 

A terme, c’est également un moyen de séduire la plus grande partie de la population active, encore trop hésitante à se diriger vers les métiers du secteur de l’agroalimentaire, les Millennials (génération née entre 1981 et 1996). 

C’est pourquoi, attirer cette génération de talents passe forcément par le traitement de la question des nouveaux usages : c’est-à-dire être présent sur mobile, les réseaux sociaux, etc…

Tel un cercle vertueux, se diriger vers de nouveaux procédés et canaux de diffusion, familiers à ces candidats dits passifs, est propice à redynamiser l’image de l’entreprise. Cette pratique participera également à améliorer sa marque employeur, et devenir ainsi plus attractif à leurs yeux.

#6 En conclusion

Une urgence est rapportée par l’ensemble du secteur agroalimentaire, concernant de réels besoins instantanés en main-d’oeuvre. Palier ces besoins contribuera à rétablir un fonctionnement plus “normal” du secteur.

Par ailleurs, retravailler globalement son image, et plus spécifiquement sa marque employeur auprès de profils plutôt passifs, permettra de redonner de l’attractivité à cette industrie.
Pour cela, la diversification des sources d’acquisition de talents est une réponse à ne pas négliger. 

De nombreux outils sont disponibles pour vous accompagner dans cette transition, et pour vous permettre d’atteindre vos objectifs de recrutement.
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