La pénurie actuelle des candidats et la diversité des canaux de recrutement sont deux sujets majeurs qui entourent les réflexions des recruteurs aujourd’hui.
En effet, cette pénurie pousse les recruteurs à optimiser de plus en plus leurs actions de recrutement. Mais comment évaluer sa performance lorsqu’elle est répartie sur plus de trois plateformes différentes qui ont toutes des modalités de paiement et de facturation différentes ?
La réponse est: il faut identifier et mesurer les données clefs de son funnel à différents niveaux de granularité (process global, process par sources etc…). Une fois que ces données clefs ont été identifiées, le recruteur peut mettre en place des actions correctives et en évaluer l’efficacité.
Voici nos 5 indicateurs pour évaluer votre process de recrutement:
- Audience
- Ratio entre nombre de vues et candidatures
- CPC ou coût par candidature
- Ratio de candidats qualifiés
- Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien
Audience
Cette indicateur est peut être un des plus déterminants mais aussi un des plus difficiles à définir.
Le choix de la meilleure audience est la partie de l’analyse qui requiert la plus grande expertise. Malgré les divers recommandations faites par les plateformes, la création d’audience reste un travail empirique et les données accumulées au fil des campagnes sont des éléments essentielles.
Optimiser son audience est déjà un grand pas vers un recrutement plus efficace, néanmoins il est nécessaire de remonter dans votre processus et d’analyser la capacité de vos annonces à intéresser vos candidats.
Ratio entre nombre de vues et candidatures
En clair, ce ratio vous permet de mesurer le nombre d’impressions (nombres de fois que votre annonce a été vue) en fonction du nombre de candidat que cette annonce vous a ramené.
Ce ratio vous permet en réalité de mesurer l’efficacité de vos fiches de poste. En effet une fiche de poste claire et attirante devrait limiter le nombre de candidats qui ne postulent pas à votre offre après l’avoir vu. Bien que chaque plateforme ait ses règles d’or en termes de fiche de poste, il est recommandé d’adapter ses fiches de postes à la source de diffusion.
Par exemple nous recommandons que les fiches de postes pour des annonces Facebook soient courtes et visuellement attirantes. Cela est encore plus vrai lorsque vous recrutez des profils à faible qualification.
Afin d’évaluer l’efficacité de vos actions sur les deux précédents indicateurs il est essentiel que vous regardiez votre coût par candidature.
CPC ou coût par candidature
Pour les candidats peu qualifiés les CPC varient de manière assez importante mais l’on peut estimer que la moyenne globale est à 8 euros environ.
Bien que le coût par candidat vous donne une bonne indication de votre performance globale il n’est pas forcément un indicateur clef pour mesurer vos efforts de recrutement. Effectivement un bon coût par candidature qui vous demande un effort de traitement des candidatures trop important n’est peut être pas si avantageux.
En ajoutant les coûts de traitement de la candidature à ce coût de candidature vous obtenez un coût plus élevé.
En réalité le véritable indicateur que vous devez mesurer est le coût par candidat qualifié.
Ratio de candidats qualifiés
Avant de calculer votre coût par candidat qualifié il est nécessaire de calculer la part des candidatures qualifiées que vous recevez pour une offre d’emploi donnée.
Sur Facebook il existe une fonctionnalité pour qualifier vos candidatures et qui vous permet de connaitre le pourcentage de candidature que vous recevez. Vous pouvez lire l’article à ce sujet en anglais ici.
En choisissant trois à quatre questions qualifiantes sur votre formulaire de candidature vous pouvez facilement gagner en efficacité sur vos campagnes de recrutement. En fonction des profils recherchés vous pouvez atteindre des taux de qualification de 60–70%. Si vous observez des ratios légèrement en dessous de ces chiffres, pas d’inquiétude, vous avez simplement une bonne marge de progression.
En somme, si vous arrivez à maîtriser et optimiser les quatres indicateurs ci-dessus vous avez déjà fait un grand pas vers une meilleure compréhension de votre process.
Cependant si vous arrivez à attirer des candidats qualifiés dans votre process il faut maintenir l’effort et s’assurer que vos candidats arrivent jusqu’au premier entretien.
En effet si le temps entre la validation de la candidature et le premier entretien est trop long, vous risquez de perdre vos candidats et annuler tous les effets positifs de votre travail d’optimisation. Cela est encore plus vrai pour les profil à faible qualification qui sont très volatiles.
Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien
Le taux de déperdition sert de fusible et de garantie. Ce taux de déperdition vous permet de vérifier que vos efforts ne tombent pas à l’eau.
Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour réduire ce taux de déperdition. Vos actions doivent être guidées par l’idée que le candidat est similaire à un prospect et qu’il a donc besoin d’être intéressé et motivé de toute les manières possible avant son premier entretien.
Assurez-vous de répondre rapidement aux candidats et communiquez sur votre marque employeur afin de donner au candidat la meilleure expérience possible.
En concentrant vos efforts sur ces 5 indicateurs vous allez pouvoir mener des actions ciblées et mesurables pour optimiser vos campagnes de recrutement.
Conclusion
Cette analyse d’indicateurs clefs est un élément essentiel dans le pilotage non seulement d’une campagne de recrutement mais aussi de votre stratégie de recrutement. En effet une analyse pertinente et détaillée peut également vous permettre de mieux planifier vos campagnes et vous aider à recruter.
La tension sur le marché exclura très rapidement les campagnes qui n’ont pas adopté cette approche et rendra le recrutement encore plus difficile qu’il ne l’est déjà. Alors, prenez de l’avance et adoptez une approche analytique de votre process de recrutement.
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