Pénurie de talents : et si nous changions notre façon de recruter ?

Dans un contexte en tension, où la pénurie de talents ne cesse de s’intensifier, la question de changer notre façon de recruter vient naturellement à se poser. 

Comment mener la conduite du changement auprès de ses équipes ? Comment s’équiper pour regagner en efficacité et être attractif sur le marché de l’emploi aujourd’hui ?

Retour sur les points clés de notre table ronde avec François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo et Damien Baudry, DRH chez Constellium, qui nous ont partagé leur quotidien et celui de leurs équipes de recrutement.

Pénurie de talents, pourquoi ?

En ressources humaines, on parle de « profil pénurique » pour désigner un profil rare, difficile à recruter. Bien comprendre les causes de cette carence peut permettre de remédier à la situation.

La pénurie de talents intervient principalement dans deux cas de figure. La rareté des compétences et la faible attractivité d’un secteur auprès des candidats. C’est typiquement ce qu’il peut arriver dans le secteur de l’agroalimentaire, de la métallurgie ou encore de l’hôtellerie-restauration.
Dans ce cas de figure, le travail réalisé pour améliorer la marque employeur de l’entreprise joue un rôle crucial, et peut considérablement avoir un impact pour attirer les jeunes générations (On estime que d’ici 2025, plus de la moitié de la population active sera composée de la Génération Z).

Où trouver les candidats aujourd’hui ?

Il y a 5 ans, auriez-vous envisagé trouver des candidats sur Facebook, puis Instagram, Snapchat ou encore TikTok ? Sans doute que non. Néanmoins, « aujourd’hui les réseaux sociaux sont un levier incontournable dans la stratégie de sourcing et de marque employeur« , Benjamin Cauchois, Directeur Commercial chez Work4.

Un constat partagé avec les candidats, qui sont aujourd’hui 94% à déclarer que les réseaux sociaux sont un moyen efficace dans la recherche d’emploi.
Un canal efficace, mais également différent, notamment pour les entreprises qui doivent s’adapter aux codes de communication des réseaux sociaux, complètement différents des canaux traditionnels de recrutement (job boards, CVthèques, …).

Toutefois, une fois les nouveaux usages assimilés, la performance des réseaux sociaux pour recruter, notamment sur les profils non cadres est immédiate. A titre d’exemple, François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo relève un taux de transformation de 10% sur la dernière campagne de recrutement menée sur Facebook.

Ce chiffre atteste du changement sur le marché de l’emploi et de la rapidité à laquelle les entreprises doivent passer le cap des réseaux sociaux dans leur stratégie de sourcing. Ne pas y prendre part, c’est prendre le risque de se retrouver avec un manque de personnel significatif, qui aura des conséquences importantes, voire sans retour sur la santé économique de l’organisation. 

 

Proposer un parcours de candidature simple et agile du début à la fin

40% des candidats déclarent que l’obligation de déclarer un CV les découragent à postuler. 

Aujourd’hui il est possible de s’affranchir du CV, notamment sur les positions non-cadres. Construire une stratégie de sourcing avec un parcours de candidature simplifié, qui nécessite seulement quelques clics pour renseigner ses principales informations devient un must have pour attirer les candidats. Un postulat plutôt simple mais qui nécessite une réorganisation au sein de l’entreprise.

C’est évident que pour certaines catégories professionnelles faire un CV, une lettre de motivation peuvent devenir un frein à la mobilité. Ainsi il en revient à nous recruteurs de s’adapter et de sortir de ces méthodes traditionnelles. 

Damien Baudry, Directeur des Ressources Humaines chez Constellium.

Ainsi, mettre en place des processus de recrutement, dès la soumission de la candidature simple et rapide devient une nécessité. L’une des réponses pour apporter de la simplicité à l’expérience candidat est de créer des parcours de candidatures compatibles mobile.
Le mobile est aujourd’hui l’un des piliers des stratégies de recrutement. En effet, proposer un parcours de candidature simple, compatible mobile dans l’environnement où se trouve le candidat, l’incite plus facilement à postuler à une offre d’emploi.

74% des candidats interrogés utilisent leur mobile comme support pour postuler à une offre d’emploi.

Enquête Work4, recrutement des métiers essentiels, la fin du plein des recruteurs ?, Mai 2022

 

Réduire la durée du processus de recrutement

Réduire la durée du processus de recrutement devient aujourd’hui inévitable pour garder le candidat engagé jusqu’à la fin du processus.

Chez Sodebo, selon François-Frédéric Breux, le processus de recrutement n’excède jamais une semaine. Un pari audacieux, qui entraîne forcément une réorganisation du processus du traitement des candidatures.
C’est là qu’intervient l’automatisation de certaines actions, comme la pré-qualification ou encore les relances aux candidats.
Fonctionnalité aux nombreuses vertues, l’automatisation permet en autres de générer un précieux gain de temps aux équipes de recrutement afin qu’elles puissent se concentrer sur les étapes clés du recrutement, et convaincre les candidats. Non des moindres, cela se traduit aussi par un meilleur engagement des candidats et in fine améliore le taux de transformation des candidats en fin de processus.

L’inversion du « rapport de force »

60% des candidats se détournent de l’offre d’emploi à laquelle ils ont postulé, sans réponse du recruteur sous une semaine (enquête Work4). Un chiffre édifiant, qui témoigne du nouveau paradigme sur le marché de l’emploi, où la mission de séduction incombe désormais au recruteur.  

Nous nous sommes rendus compte que sur les métiers de la production, nous pouvons perdre les candidats dans les 2 à 3 jours, voire parfois dans la journée si nous ne traitons pas directement les candidatures. Il y a un véritable enjeu pour créer le lien très rapidement avec eux. 

François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo

Ce nouveau constat pousse définitivement les entreprises à réorganiser leur processus de recrutement, dès les premières étapes.

Le renversement du rapport de séduction est aussi intéressant pour les entreprises car il nous permet de nous renouveler.

Damien Baudry, Directeur des Ressources Humaines chez Constellium

Pour trouver des candidats aujourd’hui, il est primordial de créer le point de rencontre entre candidats et recruteurs, là où se trouvent les candidats, sur les réseaux sociaux.
Par ailleurs, la rapidité concédée au traitement des candidatures joue un rôle crucial dans l’engagement du candidat dans le processus de recrutement, jusqu’à la prise de poste et répond aux besoins d’instantanéité et de fluidité désirés par les candidats.

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