Dans un contexte en tension, où la pénurie de talents ne cesse de s’intensifier, la question de changer notre façon de recruter vient naturellement à se poser.
Comment mener la conduite du changement auprès de ses équipes ? Comment s’équiper pour gagner en efficacité et être attractif sur le marché de l’emploi aujourd’hui ?
Retour sur les points clés de notre table ronde avec François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo et Damien Baudry, DRH chez Constellium, qui nous ont partagé leur quotidien et celui de leurs équipes de recrutement.
Pénurie de talents, pourquoi ?
En ressources humaines, on parle de « profil pénurique » pour désigner un profil rare, difficile à recruter. Bien comprendre les causes de cette carence peut permettre de remédier à la situation.
La pénurie de talents intervient principalement dans deux cas de figure. La rareté des compétences et la faible attractivité d’un secteur auprès des candidats. C’est typiquement ce qui peut arriver dans le secteur de l’agroalimentaire, de la métallurgie ou encore de l’hôtellerie-restauration.
Dans ce cas de figure, le travail réalisé pour améliorer la marque employeur de l’entreprise joue un rôle crucial, et peut considérablement avoir un impact pour attirer les jeunes générations (On estime que d’ici 2025, plus de la moitié de la population active sera composée de la Génération Z).
Où trouver les candidats aujourd’hui ?
Il y a 5 ans, auriez-vous envisagé de trouver des candidats sur Facebook, puis Instagram, Snapchat ou encore TikTok ? Sans doute que non.
Aujourd'hui les réseaux sociaux sont un levier incontournable dans la stratégie de sourcing et de marque employeur
Ce constat de Benjamin Cauchois, Directeur Commercial chez Seiza, est également partagé par les candidats, qui sont aujourd’hui 94% à déclarer que les réseaux sociaux sont un moyen efficace dans la recherche d’emploi.
Bien qu’efficaces, il convient d’assimiler les codes de communication spécifiques des réseaux sociaux, très différents des canaux traditionnels de recrutement tels que les job boards ou les CVthèques.
Toutefois, une fois les nouveaux usages assimilés, la performance des réseaux sociaux pour recruter, notamment les profils non cadres, est immédiate. À titre d’exemple, François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo relève un taux de transformation de 10% sur la dernière campagne de recrutement menée sur Facebook.
Ce chiffre atteste du changement sur le marché de l’emploi et de la rapidité avec laquelle les entreprises doivent passer le cap des réseaux sociaux dans leur stratégie de sourcing. Ne pas y prendre part, c’est prendre le risque de se retrouver avec un manque de personnel significatif, qui aura des conséquences importantes, voire sans retour sur la santé économique de l’organisation.
Proposer un parcours de candidature simple et agile du début à la fin
40% des candidats déclarent que l’obligation de fournir un CV les décourage à postuler. (Enquête Seiza 2022)
Aujourd’hui il est possible de s’affranchir du CV, notamment sur les positions non-cadres. Construire une stratégie de sourcing avec un parcours de candidature simplifié, qui nécessite seulement quelques clics pour renseigner ses principales informations devient un must-have pour attirer les candidats. Un postulat plutôt simple mais qui nécessite une réorganisation au sein de l’entreprise.
C’est évident que pour certaines catégories professionnelles, faire un CV, une lettre de motivation peuvent devenir un frein à la mobilité. Ainsi il en revient à nous recruteurs de s’adapter et de sortir de ces méthodes traditionnelles.
Damien Baudry, Directeur des Ressources Humaines chez Constellium.
Ainsi, mettre en place un processus de recrutement simple et rapide pour le recrutement de certains profils devient une nécessité. Chez Seiza, nous interrogeons régulièrement les candidats sur leurs usages pour permettre aux recruteurs d’adopter les meilleures pratiques pour les recruter. Nos enquêtes ont notamment révélé que l’une des réponses pour apporter de la simplicité à l’expérience candidat est de créer des parcours de candidatures “mobile-friendly”, c’est-à-dire compatibles, adaptés et même optimisés pour les mobiles.
74% des candidats interrogés utilisent leur mobile comme support pour postuler à une offre d’emploi. Enquête Seiza, recrutement des métiers essentiels, la fin du plein des recruteurs ?, Mai 2022
Vous l’aurez donc compris, pour inciter les candidats à postuler à une offre d’emploi, offrez-leur la meilleure expérience de candidature en vous adaptant à leurs besoins.
Réduire la durée du processus de recrutement
La vélocité est aujourd'hui la clé d'un processus de recrutement réussi. Réduire la durée du processus de recrutement est devenu inévitable pour garder le candidat engagé jusqu’à la fin du processus.
Chez Sodebo, selon François-Frédéric Breux, le processus de recrutement n’excède jamais une semaine. Un pari audacieux, qui entraîne forcément une réorganisation du processus de traitement des candidatures.
François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo, estime que le processus de recrutement ne doit jamais excéder une semaine pour les métiers de production. Un objectif audacieux mais qui, dans un tel contexte, permet de garantir de bons résultats en termes de recrutements. Cela nécessite évidemment une accélération significative de chaque étape du processus, d’où la nécessité d’avoir recours à l’automatisation de certaines actions chronophages comme la pré-qualification ou encore les relances aux candidats.
Nous nous sommes rendus compte que sur les métiers de la production, nous pouvons perdre les candidats dans les 2 à 3 jours, voire parfois dans la journée si nous ne traitons pas directement les candidatures. Il y a un véritable enjeu pour créer du lien très rapidement avec eux.
François-Frédéric Breux, DRH chez Sodebo
Fonctionnalité aux nombreuses vertus, l’automatisation permet aux équipes de recrutement de se concentrer sur les étapes clés du recrutement, et de convaincre les candidats. Non des moindres, cela se traduit aussi par un meilleur engagement des candidats et in fine améliore le taux de transformation en fin de processus.
L’inversion du « rapport de force »
60% des candidats se détournent de l’offre d’emploi à laquelle ils ont postulé, sans réponse du recruteur sous une semaine (enquête Seiza). Un chiffre édifiant qui témoigne du nouveau paradigme sur le marché de l’emploi, où la mission de séduction incombe désormais au recruteur.
Le renversement du rapport de séduction est aussi intéressant pour les entreprises car il nous permet de nous renouveler.
Damien Baudry, Directeur des Ressources Humaines chez Constellium
Ce nouveau constat pousse définitivement les entreprises à réorganiser leur processus de recrutement afin de faire de l’hyper-réactivité leur priorité.
Pour trouver des candidats aujourd’hui, il est primordial de créer le point de rencontre entre candidats et recruteurs, là où se trouvent les candidats, sur leur mobile et plus particulièrement sur les réseaux sociaux.
Par ailleurs, la rapidité concédée au traitement des candidatures joue un rôle crucial dans l’engagement du candidat dans le processus de recrutement, jusqu’à la prise de poste et répond aux besoins d’instantanéité et de fluidité désirés par les candidats.
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