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Optimiser vos recrutements, grâce au funnel de recrutement

80 % des recrutements sont jugés difficiles, 50% très difficiles. La plupart du temps, ces difficultés sont inhérentes aux processus internes de l’entreprise. La mise en place d’un funnel de recrutement peut contribuer à réduire ce phénomène. 

Qu’est-ce qu’un funnel, ou entonnoir (de recrutement) ?

De manière globale, il s’agit du parcours que va effectuer un visiteur dans un processus de vente. L’objectif d’un tunnel de conversion est très simple : convertir des individus d’un statut A à un statut B. L’autre appellation « entonnoir » illustre le fait qu’au fur et à mesure du parcours, on assiste à une certain perdition de visiteurs, car tous ne vont convertir à chaque étape pour aller jusqu’au statut final.

Appliqué au recrutement, c’est une organisation de toutes les étapes du processus de recrutement jalonné par différents taux de conversion, afin d’identifier des potentielles difficultés tout au long du processus de recrutement.

L’enjeu principal pour les recruteurs reste le suivant : trouver le bon candidat pour le bon poste, pour in fine, optimiser la fonction recrutement de l’entreprise. 

Etablir un funnel de recrutement, ça sert à quoi ?

En tant que recruteur, construire un funnel de recrutement revêt de nombreux avantages, non négligeables dans la poursuite d’atteinte des objectifs fixés. 

Premièrement, établir un funnel de recrutement permet d’avoir une visibilité claire sur les moyens à engager pour atteindre ses objectifs.

Un autre avantage (et non des moindres) est de pouvoir évaluer et apprécier l’impact financier du processus de recrutement, et de le comparer avec ces mêmes moyens mis en oeuvre. C’est l’approche R.O.Iste que l’on essaye de cultiver de plus en plus dans le domaine du recrutement, et qui tend fortement à ressembler au funnel de conversion marketing tel qu’on le connaît.

Le troisième (et certainement le plus important) est d’avoir des outils clairs et précis pour pouvoir analyser à quelles étapes du processus des axes d’améliorations notables peuvent être corrigés. En effet, structurer chaque étape par des mesures précises permet d’identifier les difficultés et performances des différentes étapes ; et par conséquent de tendre vers ces objectifs : 

  1. Amélioration de la marque employeur
  2. Amélioration du R.O.I 
  3. Ajustement des moyens pour atteindre les objectifs de recrutement
  4. Meilleure productivité des recruteurs

Un exemple criant que l’on peut citer, sont les entreprises bénéficiant d’une marque employeur forte, qui peinent à améliorer leur taux de conversion. Le taux de conversion correspond au pourcentage de candidats passant à l’étape de recrutement suivante. C’est donc un indicateur de performance du processus de recrutement précieux. Un taux de conversion bas à une étape est le reflet de certains facteurs bloquants à cet étape du recrutement.

Dans ce cas, des moyens humains considérables sont mis en oeuvre pour atteindre les objectifs. Une des solutions proposées par Work4 est de scorer les candidatures en amont pour faciliter le travail de présélection et améliorer la conversion finale.

C’est aussi proposer une meilleure expérience aux candidats ! 

En amont du funnel de recrutement, l’expérience candidat peut déjà être renforcée par l’impact de la marque employeur. En effet, ces dernières années, l’accès immédiat à l’information a fait augmenter l’exigence de transparence des entreprises envers les candidats.
Un point d’honneur est donc à donner à l’importance de la valeur perçue du poste proposé (environnement de travail, perspectives d’évolution, …). Cela aura un impact direct sur l’
engagement des candidats et donc sur les taux de conversion des premières étapes du funnel de recrutement. 

Parallèlement, le funnel de recrutement met en lumière la qualité de l’expérience que vous proposez aux candidats. En effet, le candidat attend une certaine réactivité de la part du recruteur au fil de son avancée dans le processus de recrutement. 

Le gain de temps offert par la mise en place d’un tel funnel permet d’augmenter cette réactivité envers le candidat, et de répondre à cette exigence de transparence.  

Le funnel de recrutement, un facteur à succès sur le long-terme 

Bien que les pratiques RH ont évolué vers celles du marketing, la mission des Ressources Humaines reste néanmoins inchangée : faire en sorte que le personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

Il est primordial de choisir les personnes pour qui l’entreprise va être la plus en adéquation avec leurs valeurs et leur parcours. De cette façon, il faut qu’elles puissent attirer les personnes qui – à priori – correspondent le mieux à la mission. Un funnel de recrutement bien défini et des leviers pertinents pour leur cible devient alors un allié essentiel pour répondre à cet objectif. 

A l’inverse, une désorganisation du processus de recrutement aura des conséquences désastreuses : Non atteintes des objectifs et possibilités de recours à des méthodes ou moyens moins cohérents : heures supplémentaires car trop de turnover, pas assez de collaborateurs, et volatilité des candidats. 

Finalement, le funnel de recrutement offre 3 dimensions : stratégique, opérationnelle et fonctionnelle. C’est une boîte à outils puissante qui combine conception du parcours de candidatures, définition des moyens à mobiliser pour assurer le recrutement et par conséquent contribue au développement de l’organisation. C’est également un outil de mesure de la performance et d’amélioration de l’expérience candidat, et in fine de l’expérience employé.

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Pourquoi les recruteurs ne peuvent pas se passer de Facebook Jobs ?

Savez-vous que depuis quelques années Facebook utilise son réseau social pour mettre en avant des offres d’emploi ? Cet outil s’appelle Facebook Jobs.
En effet, la numérisation du marché de l’emploi a permis aux organisations d’accroître leur visibilité et de simplifier leur processus de candidature. Elle a provoqué un nouvel afflux de candidatures, puisque les offres d’emploi sont accessibles à un plus grand nombre de candidats, notamment sur Facebook Jobs.                   

Facebook Jobs : Une expérience candidat simplifiée et intuitive

Avec plus de 40 millions d’utilisateurs français actifs par mois, Facebook Jobs, le Jobboard de Facebook, donne accès au plus grand réservoir de talents de la planète. A contrepied du jobboard classique, Facebook Jobs offre une expérience inédite pour un candidat, puisque celui-ci ne quitte pas l’environnement Facebook pour découvrir entreprises et offres d’emploi. En effet, une expérience dite “native” réduisant fortement les taux d’abandon de candidatures, et permettant à un candidat de voir des offres, postuler et prendre connaissance de la marque sur un seul et même espace.

L’onglet « Offres d’emploi » – Facebook Jobs regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles sur Facebook. Le candidat accède ainsi à une multitude d’offres d’emploi. Une fois sur cet espace, le candidat a la possibilité de filtrer les offres en fonction de plusieurs critères : type de contrat recherché, le secteur d’activité, la localisation – périmètre de recherche, et bien sûr l’intitulé de poste. Lorsque les candidats cliquent sur l’annonce, ils sont redirigés vers un formulaire de candidature, composé principalement de questions et répondant aux critères de qualification nécessaires.

L’expérience candidat est simplifiée et intuitive, le candidat reste sur un interface qui lui est familier. Un bon point pour votre marque employeur.
L’onglet Facebook Jobs s’appuie également sur une forte optimisation responsive, afin de faciliter au maximum l’utilisation depuis le mobile. Candidater à une offre d’emploi n’a jamais été aussi facile. 

Quels bénéfices en tant que recruteur ?

En tant que recruteur, opter pour Facebook Jobs comme solution de sourcing est profitable sur plusieurs plans. Les bénéfices sont nombreux, à la fois pour la marque employeur de l’entreprise, que pour la productivité et l’efficacité des recruteurs. 

  • Toucher une audience large et supplémentaire : en effet, Facebook Jobs donne un avantage considérable dans la recherche de candidats : mettre des offres sous les yeux de potentiels candidats qu’ils n’auraient pas pu toucher sans cette présence. Un atout considérable quand on sait que 52% des projets de recrutement ont été jugés difficiles en 2020.
  • Gain de temps pour le recruteur : d‘un point de vue plus opérationnel, les recruteurs profitent également d’un réel gain de temps grâce à redirection vers le site carrière de l’entreprise. Il est également recommandé d’accorder une importance à certains indicateurs clés afin de mesurer l’efficacité et la pertinence des candidatures qui leurs sont envoyées via Facebook Jobs. 

De manière plus générale, cela rentre dans une stratégie devenue aujourd’hui indispensable dans le recrutement : multiplier ses canaux d’acquisition de candidaturesFacebook Jobs offre une visibilité supplémentaire aux offres d’emploi, et de ce fait, une capacité de réponse à de nombreux problèmes de recrutement, parfois difficiles à résoudre (notamment sur des postes considérés comme pénuriques).

Facebook Jobs via Work4, des atouts supplémentaires

Le service de Work4 vise à fluidifier le processus de recrutement, notamment en accélérant le processus de recrutement et en permettant aux recruteurs de ne travailler qu’avec des candidats qualifiés. Ils consacrent alors leur temps à des candidatures qualifiées, ce qui leur permet d’être réactifs, et de favoriser l’engagement des candidats au cours du processus de recrutement. 

Un processus de recrutement, bénéficiant d’une configuration personnalisée, pouvant se résumer par les étapes suivantes :

                                               Schéma illustrant le processus d’intégration via Work4 à Facebook Jobs

Ce processus d’intégration suit les différentes étapes d’un funnel de recrutement, et permettent ainsi un suivi et monitoring précis de chacune des actions menées.

  • Diffusion des offres sur Facebook Jobs : 

Work4 importe automatiquement l’ensemble des offres depuis le site carrière de votre entreprise, un flux XML ou encore via une récupération directe des offres. De plus, Work4 met à jour quotidiennement les offres d’emploi en fonction de ce que vous publiez ou retirez.

Afin de retenir l’attention des utilisateurs et de booster votre marque employeur, Work4 tient compte du branding (logo + bannière) de votre entreprise pour mettre en avant vos offres d’emploi. L’objectif rendre les offres d’emploi les plus attractives possibles, toujours dans un soucis d’optimisation de l’expérience candidat.

Enfin avec Work4, les offres sont rafraîchies quotidiennement pour optimiser leur visibilité sur le jobboard. 

  • Le formulaire de candidature

Via Work4, il est possible d’ajouter et de personnaliser des questions pré-qualifiantes pour filtrer les candidatures que nous transmettons. Une intégration du Cv par le candidat peut directement se faire depuis le formulaire.
Les formulaires sont ensuite traités par l’algorithme de tri de Work4, qui identifie les candidatures qualifiées et les envoie à un recruteur désigné. Cela permet de se concentrer essentiellement sur le traitement des candidats qui rentrent dans les critères et libère suffisamment du temps pour se concentrer sur l’aspect qualitatif du processus d’embauche.

  • Intégration des candidats

Work4 optimise la réception des candidatures provenant de Facebook Jobs, grâce à une intégration directement avec l’ATS (Applicant Tracking System) de l’entreprise, permettant un export direct des candidatures au bon endroit.

Work4 est intégré avec de nombreux ATS du marché, comme Talentsoft, WorkDay, DigitalRecruiters

Facebook Jobs bénéficie ainsi d’une audience gigantesque, et connaît de bons résultats sur les métiers essentiels. Via Work4, en 2020, Facebook Jobs c’est plus de 450 000 offres d’emploi en ligne, plus de 2,3 millions de candidatures, et 500 clients déjà convaincus.

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Comment améliorer l’expérience candidat grâce à la digitalisation ?

Aujourd’hui, 40% des recruteurs déclarent que les candidats ont des exigences de plus en plus hautes. Ainsi, lorsque que le candidat a le choix, l’employeur doit savoir se vendre auprès de lui. Pour cela, un réel jeu de séduction doit se mettre en place : à travers l’expérience candidat ! 

A l’heure où les moyens de communication ne cessent de croître, il faut mettre un point d’honneur à véhiculer la bonne image, car l’expérience du candidat conditionne son expérience de futur salarié. De fait, la digitalisation des processus permet d’optimiser cette première étape dans l’entreprise pour le candidat, et marque le point d’ancrage de la marque employeur.

1# Le recrutement, le funnel marketing appliqué aux RH

On compare de plus en plus les pratiques des ressources humaines avec celles du marketing. Et pour cause, les nouvelles tendances et surtout les nouvelles attentes des candidats suivent celles du consommateur d’aujourd’hui

A savoir, une recherche de personnalisation de l’expérience. Le candidat, tel qu’un consommateur dans son processus d’achat, s’informe de plus en plus, sur le produit (le poste), mais aussi sur l’entreprise qui le propose, ainsi que sur son image, et les valeurs qu’elle véhicule. 

Ainsi désormais, le funnel d’acquisition du consommateur ressemble sensiblement au parcours candidat d’aujourd’hui. Dans un premier temps, avant de postuler, il s’informe par lui-même, avant de prendre contact avec une entreprise. Le candidat s’attend à pouvoir trouver l’employeur sur ses canaux habituels et d’y retrouver le contenu de l’entreprise, des avis de collaborateurs, … De fait, présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux, site carrière, tout est passé au crible par le candidat d’aujourd’hui.

Ainsi un point d’honneur est à mettre à l’expérience candidat, du moment où il rencontre l’offre d’emploi, jusqu’à ce qu’il commence son onboarding au sein de l’entreprise.

2# L’expérience salarié commence par l’expérience candidat

Tout au long du processus de recrutement, l’employeur doit faciliter ses interactions au plus possible avec le candidat. Dès la phase de candidature, les démarches sont souvent jugées trop longues. Selon l’enquête Lip Safari de 2019, 35% des candidats interrogés abandonnent le processus de recrutement s’il prend plus de 15 minutes. Dans la suite du processus, la réactivité des recruteurs est le premier motif de découragement pour de nombreux candidats. A chaque étape, les délais d’attente de retours tendent à se rallonger. Au point où, 15% des chercheurs d’emploi déclarent s’être rétractés après avoir accepter une promesse d’embauche, suite à des délais de réponse trop longs.

Sans surprise, la perception des délais est complètement différente du point de vue du candidat par rapport à celui du recruteur. Cette différence de perception peut, au fur et à mesure du processus de recrutement désavantager l’entreprise dans l’expérience candidat qu’elle souhaite offrir. 

L’expérience candidat c’est le pilier de la marque employeur. La perception que peuvent avoir les salariés des étapes précédant leur embauche a des impacts sur la marque employeur.

3# Le digital, la réponse pour être au plus proche du candidat

68% des candidats interrogés souhaitent que le processus de candidature soit raccourci et simplifié (Enquête 2019 Lip Safari). Etre agile et réactif sont les critères numéro 1 pour atteindre ses objectifs de recrutement. Pour répondre à cet enjeu, de nombreux outils digitaux permettent aux recruteurs de préparer leur recrutement.

Par ailleurs, l’enquête RégionsJob « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2019 » révèle que 81% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (+5 points versus 2018). Désormais, adapter ces offres au mode responsive devient ainsi incontournable.

Cela contribuera également aux attentes des nouvelles générations en matière de recrutement : fluidité, transparence, feedback, retours rapides. Voilà à quoi s’attend la génération Z en arrivant sur le marché du travail.

A titre d’exemple, pour ces « digital natives », rien ne sera plus parlant qu’une vidéo d’un des collaborateurs en poste s’exprimant sur son expérience au sein de l’entreprise à laquelle il postule. L’objectif de ces nouvelles générations : pouvoir se projeter dans l’entreprise par le biais d’offres enrichies par des vidéos, par des témoignages de salariés, ou encore par des photos véhiculant les valeurs et la nature des rapports humains dans l’entreprise.

En effet, selon l’enquête de Jam Trends, pour 92% des 15-25 ans se voient en premier lieu travailler dans une entreprise en accord avec leurs valeurs. Le critère de la rémunération perd son historique pôle position, dépassé par un critère plus intangible et qui, dès la premier échange avec l’entreprise peut faire obstacle. 

Ainsi, ces nouveaux usages et critères, on amène à penser que l’expérience candidat commence même avant que ce dernier ait postulé, mais dès ses recherches

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E-commerce : entre course(s) de fin d’année et confinement

La crise du Covid-19 a modifié le comportement des consommateurs et leur façon d’interagir avec les marques. Deux tendances ont pu se dessiner ces derniers mois. D’une part, les français ont favorisé l’achat de produits locaux; et d’autre part 66% d’entre eux ont augmenté leurs achats en ligne. 

Cette tendance se confirme avec l’arrivée des fêtes de fin d’année et le (re)confinement. 82% des consommateurs français n’ont pas l’intention de réduire leurs dépenses pour les fêtes, et la moitié d’entre eux souhaitent même augmenter leur budget pour Noël cette année.

Dans ce contexte, comment le secteur du e-commerce et la filière logistique appréhendent-ils la fin d’année ? Quels sont les enjeux logistiques et humains pour parvenir à passer ce nouveau cap ?

#1 Des comportements d’achats de plus en plus digitalisés

L’an dernier déjà, nous constations une hausse importante du e-commerce, dû en majorité aux grèves. Ces derniers mois, ces comportements d’achat se confirment, et leur digitalisation s’intensifie. 

En effet, selon la récente étude de Rakuten Advertising, 73% des clients sont susceptibles de faire leurs achats de fin d’année principalement en ligne. Par ailleurs, malgré une hausse constante du « click & collect » (environ 38% en 2018, selon l’enquête FEVAD) ; cette année, les consommateurs prioriseront les livraisons à domicile. Les mesures de reconfinement annoncées encourageront d’autant plus les consommateurs à commander en ligne pour préparer les fêtes. 

Des tendances émergentes pour certains, qui tendent toutefois, à se pérenniser après cette crise sanitaire. Selon l’étude de la Fevad et Médiamétrie, « 35% des cyberacheteurs reconnaissent que le confinement aura eu un impact sur leurs habitudes de consommation« .  Ainsi, les habitudes changent mais également les supports. Cette année, on estime à 20% la part des achats qui va être effectuée via mobile (+4 points par rapport à 2018). 

Des challenges pour le secteur de e-commerce, aussi bien en termes de volume que d’expérience client. 

 

#2 Un temps fort pour l’e-commerce : 

Les nouvelles mesures en vigueur depuis le 30 octobre, annoncent un dernier trimestre 2020 très dense pour le secteur de l’e-commerce. L’occasion pour les français d’effectuer la majeure partie de leurs achats de Noël. 

Les prochaines dates à retenir : le Black Friday et le Cyber Monday le 27 et le 30 novembre. Dès lors, les chiffres des différentes marketplaces devraient s’envoler pour battre tous les records, accentués par le reconfinement général. Ce contexte obligera les français à passer par Internet s’ils souhaitent profiter de ces évènements. Une chose est sûre, la fermeture des magasins non essentiels ne fera qu’accentuer la part du e-commerce dans les achats de Noël.

En effet, le volume des transactions e-commerce ne fait que croître, et dépasserait en 2020, les 22 milliards d’euros, en termes de chiffre d’affaires (versus 20 Mdrs d’euros l’année dernière). 

Acheteurs fidèles, ou nouveaux consommateurs, le e-commerce met tout le monde d’accord cette année. Une opportunité à saisir pour les marques qui sont face à de nouveaux utilisateurs séduis. 
Néanmoins, en soutien aux commerces physiques, certains français attendront leur réouverture, prévue début décembre. 

#3 La chaîne logistique doit s’adapter à la même vitesse que les comportements d’achat

Le premier confinement n’a pas permis une anticipation de la croissance exponentielle du e-commerce, et à désorganiser les flux de livraison. Des conséquences immédiates durant les premières semaines de confinement : des entrepôts sous tension, un taux important d’absentéisme, et par conséquent des délais de livraison rallongés. 
Forts de cet apprentissage, les acteurs du marché de l’e-commerce ont réajusté l’ensemble de leur organisation logistique. 

Dans son interview pour Voxlog, Karine Damour, directrice nationale logistique, transport et flux chez Fnac Darty fait part du changement effectué cette année dans leur façon de préparer les fêtes. L’éventualité d’un reconfinement, les a poussé à laisser le plus de produits possibles à la centrale. Une décision qui porte ses fruits, et drivée par une hausse du trafic web de 40%. A noter, qu’au 3ème trimestre 2020, la part du e-commerce représente 21% du chiffre d’affaires total du groupe. 

Ainsi, allier flexibilité et rapidité, c’est ce qu’attend le consommateur dans ce contexte actuel. 
On peut presque parler de services sur mesure, afin de garantir la satisfaction du client final. Les e-commerçants doivent s’assurer que les promesses en matière de livraison seront tenues, pilier de la satisfaction client. 

#4 Des recrutements saisonniers inévitables

En effet, la crainte de nombreux français est de se retrouver le 24 et 25 décembre avec des colis toujours en cours d’acheminement. Le but est alors de les rassurer en réduisant au maximum les délais de livraison. Cela nécessite une organisation globale, du site e-commerce jusqu’aux entrepôts de distribution.

Beaucoup de grands acteurs ont déjà lancé leur campagnes de recrutement pour cette fin d’année. Exemple d’Amazon qui a ouvert 100 000 postes aux Etats-Unis et au Canada afin d’assurer le pic d’activité attendu. En France aussi, l’offre d’emplois de préparateurs de commandes augmente de façon exponentielle en cette période. A Boves près d’Amiens, Amazon va recruter près de 500 intérimaires pour renforcer son effectif et faire face aux pics de fin d’année. 

Par ailleurs, les nouvelles mesures de confinement renforcent ses besoins dans le secteur de l’e-commerce, en termes de logistique. La Poste se prépare en vue « d’un pic de colis », estimant jusqu’à 4 millions par jour, durant les 4 plus grosses journées de décembre . 

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Les 5 conseils pour préparer vos recrutements en 2021

L’impact de la crise sanitaire a incontestablement bouleversé le marché du travail. Gel soudain d’embauches, forte baisse des contrats saisonniers, jusqu’à une remise en question structurelle de certaines entreprises. Après plusieurs mois, il est temps de tirer les conséquences de cette période, et d’anticiper l’avenir plus sereinement. 
L’écosystème RH connaît, quant à lui, déjà depuis plusieurs années une transition technologique. Il est plus que jamais temps de mettre à profit ces outils digitaux pour préparer ses recrutements en 2021. 

Voici quelques conseils indispensables pour appréhender au mieux les prochains enjeux du recrutement en 2021.

1# Anticiper vos besoins

Pour 2021, la priorité c’est l’anticipation des besoins. Cette fin d’année, propice aux prévisions, donne l’occasion aux chargés de recrutement de préparer le terrain. Cela passe par l’utilisation de certains outils. 
Cette méthode d’anticipation s’équivaut à la mise en place de projets de recrutement bien définis en amont. Prioriser vos besoins en recrutement, définissez les étapes et les attentes de ces différents recrutements. L’anticipation vous conférera une meilleure approche, plus précise, et par conséquent qui sera plus rassurante et mieux perçue, d’une part par vos futurs candidats, mais également par vos collaborateurs. 

Pour commencer, faites un point sur vos sources de recrutement : 

  • Lesquelles sont aujourd’hui devenues minoritaires ?
  • Lesquelles sont le mieux adaptées à votre audience, et par conséquent vous apportent le plus de candidatures qualifiées ? 
  • Faut-il penser à d’autres leviers pour faciliter vos processus de recrutement ? 

Comme en marketing, l’objectif est de diversifier ses canaux, pour optimiser et toucher une plus large cible. Pour cela, il faut en amont construire son Candidate Persona. Cette démarche vous permettra de comprendre ses attentes, ses besoins, et également de positionner vos offres là où ce candidat est susceptible de se rendre régulièrement.

#2 Cibler la bonne audience en établissant votre Candidate Persona

Le candidate persona est une représentation semi-fictive de votre candidat idéal. Similaire à la première étape de l’élaboration d’une campagne marketing, il est crucial de connaître et d’analyser en amont l’audience que l’on souhaite viser dans son recrutement.

Le temps consacré à cette étape aura une incidence certaine sur la suite de l’ensemble de la campagne de recrutement. Si cette étape est réalisée de manière structurée, le recruteur optimisera son taux de candidatures qualifiées, du fait d’un ciblage précis. 

Un gain de temps et un avantage certain, notamment sur des métiers en tension, où l’offre est beaucoup plus importante que la demande.

3# Optimiser vos futurs recrutements grâce à l’automatisation

Gagner du temps, et donc de l’argent en optant pour des outils pertinents, afin d’optimiser votre période de sourcing, et ainsi raccourcir vos délais dans le processus de recrutement. 

Si vous gérez de gros volumes de candidatures, l’automatisation par le biais d’ATS apparaît comme une solution efficace. Elle permet en premier lieu une multi diffusion de vos offres d’emploi. Vous disposerez également d’un flux réel de vos candidats, directement triés en fonction du poste recherché. L’analyse des candidatures devient beaucoup plus fluide pour les chargés de recrutement, qui peuvent consacrer plus de temps aux autres missions qui incombent aux ressources humaines.

#4 Opter pour des leviers innovants pour préparer vos recrutements en 2021

L’objectif de la programmatique est de faciliter la mission du recruteur. En repérant les comportements des candidats sur le web, le recrutement par la programmatique cible les espaces publicitaires les plus attractifs pour capter l’attention du candidat. Cette pratique offre une meilleure visibilités des offres d’emploi et permet au recruteur d’acquérir plus de candidats qualifiés, qui très souvent, n’auraient pas postulé par eux-mêmes.
Le recrutement par la programmatique renverse ainsi les pratiques traditionnelles du recrutement ; ici c’est le recruteur qui cherche le candidat et non l’inverse.

D’autres leviers ont pu faire leur preuve ces dernières années, c’est le cas des réseaux sociaux. Différentes études ont pu relever la prépondérance de ces canaux dans le recrutement, réseaux professionnels comme plus informels. Pour atteindre ses objectifs de recrutements en 2021, le présence sur les médias sociaux est incontestablement à privilégier.

5# Développer votre marque employeur

Pour cela, dès aujourd’hui, il faut miser sur le développement de sa marque employeur. 
Communiquer sur vos valeurs, vos forces, vos programmes de team building, et sur vos actions mis en place pour contribuer au bien être de vos employés. Nommer des ambassadeurs au sein de vos collaborateurs, qui porteront les valeurs de votre entreprise, notamment via une présence active sur les réseaux sociaux. Cette stratégie vient également du marketing, basée sur la réassurance. 

Les moyens sont nombreux et contribuent à rassurer un futur salarié dans son engagement auprès de votre entreprise. Une marque employeur forte, à laquelle on peut facilement s’identifier aidera les candidats à se projeter avec vous, et à comprendre la vision de votre entreprise. La programmatique peut intervenir dans cette stratégie, en vous aidant à véhiculer vos valeurs à des profils qualifiés, et à créer du lien avec eux, avant même qu’ils soient à l’écoute du marché.

Cette phase intervient en fil rouge, tout au long du processus de recrutement, et doit être travailler sur le long terme.

 

 

 

Par Lisa Ohlmann.

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Les médias sociaux pour recruter des profils pénuriques ?

Alors que de nombreux nouveaux métiers voient le jour, la récente enquête de Pôle Emploi dénombre 51% des projets de recrutement difficiles en 2020. Les causes : des candidats non qualifiés et/ou un manque notable de volume de candidatures. Les jobs boards traditionnels ne suffisent plus à pallier ces défis. Les médias sociaux deviennent ainsi une des meilleures solution pour recruter efficacement.

Une forte utilisation des réseaux sociaux par les profils pénuriques :

Les profils pénuriques sont souvent associés aux candidats volatiles. Ces candidats, qui, malgré l’intérêt qu’ils puissent porter à une entreprise, ne vont pas être accessibles par le biais de canaux traditionnels. Au recruteur de trouver un moyen d’attirer efficacement ces profils dans le cadre de leur processus de recrutement.

Quoi de plus logique que d’aller à leur rencontre là où ils se trouvent quotidiennement, sur les réseaux sociaux. A titre indicatif, le temps moyen passé sur les réseaux sociaux est d’1h30 par jour. La rencontre devient alors inévitable, et peut même être anticipée (voir ultérieurement).

Chiffres à l’appui, être présents sur les réseaux sociaux est une des solutions les plus pertinentes aujourd’hui. Selon une enquête réalisée par l’Apec, auprès d’entreprises de plus de 250 salariés, il s’avère que dans 73% des cas, les réseaux sociaux sont un canal particulièrement adapté pour atteindre des profils pénuriques.

Infographie « Les médias sociaux pour recruter », Work4, octobre 2020

Les réseaux sociaux pour recruter tous types de profils ?

Les profils qualifiés, comme les cadres, justifient d’une présence active sur des réseaux professionnels, tel que Linkedin. A l’inverse, les profils peu ou moyennement qualifiés, font actes de présence sur des réseaux sociaux plus informels, comme Facebook, Instagram, ou encore Snapchat. Les cibler par ce type de canaux prend d’autant plus de sens lorsqu’il s’agit de candidats passifs; c’est-à-dire des candidats à l’écoute du marché, sans pour autant être actifs dans la recherche d’un nouvel emploi.

Recruter sur ces réseaux sociaux, notamment sur des métiers jugés pénuriques, permet de pallier aux enjeux de recrutement.

L’accès au plus grand vivier de candidats : Facebook

Pour rappel, Facebook rassemble à lui tout seul une communauté de plus de 37 millions de français, actifs mensuellement. Depuis 2016, le réseau social a lancé l’onglet emploi « Facebook Jobs », un atout considérable pour les recruteurs, considérant Facebook Jobs comme une mine d’or, tant le nombre de candidats potentiels est élevé.

Néanmoins, le vivier de candidats qu’offre Facebook n’est intéressant pour une entreprise seulement si elle arrive à cibler son audience. Ce ciblage peut, à moyen terme, drainer une nouvelle source de candidats qualifiés et permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de recrutement.

Les réseaux sociaux pour recruter et fidéliser votre audience

Le potentiel des réseaux sociaux dépasse la simple phase de mise en relation entre candidat et recruteur. Le contenu de l’entreprise permet de fidéliser l’audience, candidats aussi bien qu’employés. Cela passe par le développement d’une stratégie de marque employeur forte. Une présence active avec des contenus pertinents augmentera l’attractivité de l’entreprise et engagera les employés vis-à-vis l’entreprise.

Néanmoins, pour être efficace dans cette démarche, il est important que les recruteurs définissent et mesurent leurs indicateurs de performance (KPI) tout au long de leurs campagnes. Ces indicateurs aideront l’entreprise à visualiser l’impact de sa présence sur les réseaux sociaux.


Ces pratiques ressemblent fortement à celle de l’inbound marketing. Aujourd’hui, l’employeur doit autant savoir se vendre que le candidat. Les réseaux sociaux sont incontestablement devenus un levier majeur pour atteindre ses objectifs de recrutement. 


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Quels enjeux humains pour le secteur de l’agroalimentaire d’ici la fin d’année ?

Pourtant considéré comme l’un des secteurs qui recrute le plus, selon l’ANIA (Association nationale des industries alimentaires), chaque année c’est entre 15 000 et 20 000 postes du secteur de l’agroalimentaire qui restent non pourvus, faute de candidats. Work4 revient sur les enjeux humains du secteur d’ici la fin d’année. 

#1 Une fin d’année aux multiples enjeux

Premier secteur industriel français par le chiffre d’affaires, l’agroalimentaire connaît une vague de changement : modifications des habitudes de consommation, transformations technologiques, volonté d’intégrer une production plus écologique

Des défis qui s’accélèrent dans le contexte actuel, et renforcent ces impératifs de modernisation, indispensables à la pérennité et au bon fonctionnement de notre chaîne alimentaire. 

#2 Un bref état des lieux pour mieux comprendre

De manière globale, malgré une phase de hausse accrue de la demande, on constate une chute du chiffre d’affaires du secteur autour de 22% (Baromètre de l’ANIA) suite à la période de confinement (fermeture de la restauration collective, baisse de la consommation de confiseries et boissons, …).
Néanmoins, certains acteurs du secteur sortent leur épingle du jeu, comme Nestlé qui a déclaré une progression de +4,3% de chiffres d’affaires, par rapport aux 3% attendus durant le 1er semestre. Toutefois, malgré quelques exceptions, l’ensemble des maillons de la chaîne alimentaire ont connu des moments de vives tensions. 

A cela s’ajoute un enjeu connu : répondre à un pic de saisonnalité dû à l’accélération de la consommation en fin d’année. Malheureusement, là où l’industrie de l’agroalimentaire connaît déjà une pénurie de candidats sans précédent ; la hausse de la demande, a mis, elle, en valeur les limites du secteur, mais aussi son manque d’attractivité historique.

En effet, l’agroalimentaire fait face à un fort déséquilibre sur le marché de l’emploi. D’une part, dû à un vieillissement de ces salariés et d’autre part, à de fortes difficultés de recrutement. 
A titre indicatif, en 2019, c’est 21 000 postes qui sont restés non pourvus. Les recruteurs déclarent majoritairement qu’il est complexe de recruter des talents.

Dans ce contexte inédit, cette situation en devient d’autant plus préoccupante. L’approvisionnement jusqu’au consommateur final doit donc être repensé, afin de mieux appréhender les enjeux de cette fin d’année.

#3 Les ressources humaines de l’agroalimentaire dans l’urgence

Malgré un début de modernisation des systèmes de production, séduire les nouvelles générations de travailleurs n’est pas chose aisée. Selon l’enquête des besoins en main-d’oeuvre de Pôle Emploi, cette année, 54,8% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les recruteurs du secteur (contre 34,5% en 2015). 

Et pour cause, au cours des années, les métiers de l’industrie agroalimentaire se sont forgés une image peu attractive, qui leurs colle à la peau : concurrence accrue, conditions de travail peu attractives : postes à degré de pénibilité plus ou moins marqué, faible évolution salariale, etc. À cela, s’ajoute un manque de compétences notables sur le marché de l’emploi.

Dans ce contexte, comment attirer un volume de travailleurs suffisant à chaque maillon de la chaîne ? Technicien, agent de production, manutentionnaire, contrôleur qualité, transporteur, caristes, chauffeur poids lourd (…), où êtes-vous ? 

Ainsi, si l’on résume la situation, dans un secteur industriel déjà sous tension, la mission des chargés de recrutement est double : pourvoir les postes vacants à court terme, et entamer un travail de fond pour améliorer l’attractivité du secteur sur le long terme. Un challenge à hauts enjeux pour éviter une situation périlleuse en fin d’année et des difficultés structurelles.

Une solution à envisager : faire accroître rapidement le capital humain de son entreprise afin de gagner en productivité.

#4 Agrandir un vivier de candidats dans un secteur déjà pénurique ?

La clé, c’est de différencier ses sources d’acquisition de candidatures. Il s’agit de mobiliser des sources jusqu’à là non explorées, pour parvenir à toucher un vivier supplémentaire de candidats. Pour cela, de nouveaux leviers sont à actionner, comme l’automatisation du sourcing

Ce type de leviers est intéressant à divers égards : gain de temps sur la recherche de candidats, augmentation de la qualité des candidats via des scorings, ouverture de viviers de profils passifs, etc. En facilitant le sourcing et la préqualification des candidats, les recruteurs sont en mesure de consacrer plus de temps aux rencontres avec les talents ainsi qu’aux autres enjeux des ressources humaines (formation, développement de compétences, etc).

#5 Innover et automatiser son sourcing pour plus d’attractivité

Automatiser sa recherche, c’est gagner du temps mais aussi, se diriger vers des canaux de diffusion où se trouvent les candidats dont vous avez besoin. Mettre en place ce système peut permettre de réduire ces besoins humains, tant sur la chaîne de production que pour la livraison.

Par ailleurs, à plus long terme, élargir ses sources de candidatures, c’est s’engager dans la recherche de nouveaux profils sur des postes qui émergent, dû à la transition technologique et écologique des lignes de production. En effet, le besoin en ouvriers qualifiés tend d’autant plus à augmenter, parallèlement au développement des compétences numériques du secteur. 

A terme, c’est également un moyen de séduire la plus grande partie de la population active, encore trop hésitante à se diriger vers les métiers du secteur de l’agroalimentaire, les Millennials (génération née entre 1981 et 1996). 

            Figure 1 : répartition de la population active – Les Millenials représentent plus 40% de la population active (1)

C’est pourquoi, attirer cette génération de talents passe forcément par le traitement de la question des nouveaux usages : c’est-à-dire être présent sur mobile, les réseaux sociaux, etc…

Tel un cercle vertueux, se diriger vers de nouveaux procédés et canaux de diffusion, familiers à ces candidats dits passifs, est propice à redynamiser l’image de l’entreprise. Cette pratique participera également à améliorer sa marque employeur, et devenir ainsi plus attractif à leurs yeux.

#6 En conclusion

Une urgence est rapportée par l’ensemble du secteur agroalimentaire, concernant de réels besoins instantanés en main-d’oeuvre. Palier ces besoins contribuera à rétablir un fonctionnement plus “normal” du secteur.

Par ailleurs, retravailler globalement son image, et plus spécifiquement sa marque employeur auprès de profils plutôt passifs, permettra de redonner de l’attractivité à cette industrie.
Pour cela, la diversification des sources d’acquisition de talents est une réponse à ne pas négliger. 

De nombreux outils sont disponibles pour vous accompagner dans cette transition, et pour vous permettre d’atteindre vos objectifs de recrutement.
En savoir plus sur Work4.

 

Sources :
– Baromètre de l’ANIA n°3, mai 2020 
– Enquête Besoins en Main d’Oeuvre, Pôle Emploi, 2020
– Communiqué de Presse Nestlé
–  (1) « Recrutement et engagement responsable et synergie complexe, Laetitia Maman et Amal Benali, Groupe Square, Août 2020
– « Avec plus de 21 000 postes à pourvoir, l’agroalimentaire souffre de la pénurie de main-d’oeuvre », Adeline Haverland, L’usine Nouvelle, Janvier 2020 
– « Industrie agroalimentaire : les grands dédis à poursuivre en 2020 », Agro Media, Mars 2020

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Nouvelles ambitions, nouvelle identité !

Pourquoi il était temps de changer ?

En prenant du recul sur nos 10 années d’existence, nous avons constaté un décalage entre notre image et ce à quoi nous aspirons en tant qu’entreprise.

Notre ambition est désormais de replacer la rencontre au coeur du recrutement, grâce à la technologie, qui facilite la mise en relation entre le bon candidat et le bon poste dans la bonne entreprise. 
Historiquement via Facebook, nous le faisons maintenant depuis une multitude de canaux. 

En plus d’évoluer technologiquement, ces 10 années d’expérience nous ont permis de mieux connaître nos clients et ainsi développer une expertise pour nos secteurs d’activité clés, afin de répondre au mieux aux problématiques spécifiques de chacun. 

C’est cette approche, par corps de métier, que nous avons voulu faire transparaître dans notre nouvelle identité, en mettant en lumière ces industries et leurs travailleurs.

Les couleurs et les logos

Quelles couleurs représentent le mieux Work4 en 2020 ? 

L’idée était d’assurer une continuité avec le passé, et d’y ajouter une touche de modernité. 

Notre bleu historique, très technologique, se transforme en bleu de travail. 
Cette nouvelle couleur prolonge notre identité profondément digitale, et se rapproche de ces métiers terrains, manuels, industriels. 

La modernité est assurée par une couleur secondaire, rouille, apportant une touche de chaleur et témoignant notre énergie.

Le logo se devait d’aller à l’essentiel, d’être facilement identifiable en respectant les codes du digital : il se compose donc d’une forme très arrondie représentant le W, et de notre nom dans une typographie accessible et efficace. 

Le W a été construit avec l’idée de combinaison, pour faire coexister deux éléments :

  • Le premier, bleu, épuré, représentant la technologie. 
  • Le second, fermant le W, est une trace de peinture correspondant à cette approche plus humaine que nous souhaitons mettre en avant. La couleur de cette forme sera déclinée pour chacune de nos industries.

Nos secteurs d’expertise

A chaque industrie est associée une couleur, qui lui correspond au mieux.

couleurs par industrie
couleurs par industrie
couleurs par industrie

Au-delà de sa couleur facilement identifiable, chaque industrie est accompagnée d’une illustration, mettant en avant un travailleur dans l’exercice de son métier. 

Le système graphique est celui du collage, apportant un charme vintage qui plaira aux moins technophiles. Ces illustrations allient photographies industrielles (converties en noir et blanc) et formes bleues du logo ou taches de la couleur de l’industrie.

Notre nouveau site internet

Le site internet a également été entièrement repensé pour correspondre à cette nouvelle identité. 

Pour faciliter la compréhension de notre offre, et répondre aux besoins de nos utilisateurs, il était pertinent de transformer la navigation par produit en une navigation par industrie. 

Ce travail de fond, nous a également amené à simplifier le nom de domaine de notre nouveau site internet, à découvrir à l’adresse suivante : https://work4.io/ 

 

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Comment gérer des candidats de plus en plus volatiles ?

Commençons par expliquer ce que nous entendons par candidat volatile. Un candidat volatile est un candidat qui a manifesté un intérêt pour votre entreprise, mais qui est difficilement mobilisable par des canaux de recrutements traditionnels.

Les candidats cols bleus ou faiblement qualifiés se retrouvent souvent dans cette catégorie. Les équipes de recrutement doivent en prendre conscience et réagir. Voici quelques conseils pour réussir à créer et maintenir l’engagement de ce type de candidat.

  1. Créer un processus de candidature rapide et compatible mobile.
  2. Décomposer son processus pour faciliter le suivi de KPI.
  3. Utiliser Facebook pour mieux gérer les candidats volatiles.

Rapidité et comptabilité mobile pour mieux interagir avec les candidats volatiles.

Les candidats peuvent être volatiles pour plusieurs raisons. Soit ces candidats disposent de compétences rares sur le marché, (développeurs, DevOps, techniciens ou cols bleus…). Soit ils n’étaient pas nécessairement en recherche active, mais sont arrivés un peu par hasard sur un de vos posts ou offres d’emplois.

Pour ce type de candidat le processus de candidature est extrêmement important. Leur temps d’attention est très court. Ils utilisent en grande partie (ou presque essentiellement) des appareils mobiles pour postuler à des offres d’emplois. Ceci est particulièrement vrai pour les profils de type cols bleus. En effet, de manière similaire à un prospect ces profils sont sur sollicités par différentes sources d’information et ont donc développé des réflexes de filtrage très rapides. Aujourd’hui le temps et les ressources nécessaires pour engager ce type de prospect sont extrêmement élevés. Il est donc essentiel de réfléchir à la meilleure manière de traiter ses candidats.

Pour générer de l’engagement auprès de ces candidats, il est important de créer et de diffuser du contenu tout au long du processus de candidature. Cependant il faut également maintenir l’effort et s’assurer que ces candidats continuent à être engagés, et ne manquent pas l’entretien que vous avez réussi à décrocher.

Pourquoi adopter une approche en processus décomposé est utile.

Si vous ne l’avez pas encore fait, vous devriez probablement prévoir une réunion avec votre équipe marketing pour mieux comprendre leur processus d’acquisition et d’engagement. Il est pertinent de récupérer ces bonnes pratiques, que vous pouvez facilement transférer à votre processus d’acquisition RH.

Vous trouverez ci-dessous un exemple de funnel d’acquisition RH qui ressemble fortement à un funnel marketing classique. Ce qui est essentiel de noter ici, est que l’efficacité de votre funnel ne peut être mesurée que si vous mettez en place des indicateurs clefs de performance (KPI) à chaque étape du processus.

L’utilisation de KPIs est une manière pour votre équipe de recruteurs de mesurer leur performance et d’identifier des points d’amélioration. Il y a cependant quelques KPI essentiels que vous pouvez suivre pour évaluer la performance de votre stratégie de sourcing. En suivant votre coût par candidature ou votre coût par embauche ainsi que le taux de déperdition entre candidature et entretien vous aurez déjà une bonne image de votre efficacité.

Certaines sources de candidatures offrent aujourd’hui des fonctionnalités qui permettent de gérer les candidats volatiles de manière très efficace. Facebook a par exemple très bien compris que les candidats venant de leur plateforme ont besoin d’être suivis et gérés de manière réactive.

Comment utiliser Facebook pour mieux gérer les candidats volatiles ?

Facebook offre un large panel d’outils et de fonctionnalité vous permettant de gérer efficacement les candidats volatiles. En ce qui concerne le bassin de candidats potentiels, le système publicitaire de Facebook offre un outil performant et précis pour atteindre un large nombre de candidats. Ce système vous permettra en effet d’attirer un profil très précis de candidats vers vos offres. De plus, vous réaliserez des gains de temps important en vous concentrant uniquement sur des candidats qualifiés.

Au delà des capacités de ciblage, Facebook vous permet également de suivre de manière efficace une série de KPI utiles à l’optimisation de votre processus. Enfin la nouvelle plateforme Facebook Jobs vous permet de recevoir des candidatures et d’interagir avec des candidats directement dans Messenger. Bientôt, vous pourrez même prendre un entretien avec le candidat directement sur Messenger sans perdre de temps en passant par un canal de communication différent (ex: mail). Facebook a également prévu la possibilité de programmer des rappels spécifiques de relance pour chaque candidat.

Conclusion

La volatilité de certains candidats aujourd’hui pousse les recruteurs à créer des stratégies visant à optimiser la réactivité et les coûts. Facebook offre une plateforme et une gamme d’outils très adaptées à ce type de profils, qui peuvent augmenter l’efficacité et la productivité des recruteurs. Néanmoins, pour que l’utilisation de ces outils soit efficaces, il est important que l’entreprise manifeste une volonté claire d’adopter une approche du recrutement “data-driven” et digitale. Cependant lorsqu’il s’agit de recrutement de cols bleus; il est avéré qu’une stratégie de recrutement plus proche des stratégies d’acquisition marketing data-driven est un moyen efficace pour améliorer la performance. Si vous souhaitez en savoir plus sur le recrutement de cols bleus sur Facebook vous pouvez cliquer ci-dessous.

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Les 5 indicateurs clefs pour recruter efficacement

La pénurie actuelle des candidats et la diversité des canaux de recrutement sont deux sujets majeurs qui entourent les réflexions des recruteurs aujourd’hui.

En effet, cette pénurie pousse les recruteurs à optimiser de plus en plus leurs actions de recrutement. Mais comment évaluer sa performance lorsqu’elle est répartie sur plus de trois plateformes différentes qui ont toutes des modalités de paiement et de facturation différentes ?

La réponse est: il faut identifier et mesurer les données clefs de son funnel à différents niveaux de granularité (process global, process par sources etc…). Une fois que ces données clefs ont été identifiées, le recruteur peut mettre en place des actions correctives et en évaluer l’efficacité.

Voici nos 5 indicateurs pour évaluer votre process de recrutement:

  1. Audience
  2. Ratio entre nombre de vues et candidatures
  3. CPC ou coût par candidature
  4. Ratio de candidats qualifiés
  5. Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien

Audience

Cette indicateur est peut être un des plus déterminants mais aussi un des plus difficiles à définir.

Le choix de la meilleure audience est la partie de l’analyse qui requiert la plus grande expertise. Malgré les divers recommandations faites par les plateformes, la création d’audience reste un travail empirique et les données accumulées au fil des campagnes sont des éléments essentielles.

Optimiser son audience est déjà un grand pas vers un recrutement plus efficace, néanmoins il est nécessaire de remonter dans votre processus et d’analyser la capacité de vos annonces à intéresser vos candidats.

Ratio entre nombre de vues et candidatures

En clair, ce ratio vous permet de mesurer le nombre d’impressions (nombres de fois que votre annonce a été vue) en fonction du nombre de candidat que cette annonce vous a ramené.

Ce ratio vous permet en réalité de mesurer l’efficacité de vos fiches de poste. En effet une fiche de poste claire et attirante devrait limiter le nombre de candidats qui ne postulent pas à votre offre après l’avoir vu. Bien que chaque plateforme ait ses règles d’or en termes de fiche de poste, il est recommandé d’adapter ses fiches de postes à la source de diffusion.

Par exemple nous recommandons que les fiches de postes pour des annonces Facebook soient courtes et visuellement attirantes. Cela est encore plus vrai lorsque vous recrutez des profils à faible qualification.

Afin d’évaluer l’efficacité de vos actions sur les deux précédents indicateurs il est essentiel que vous regardiez votre coût par candidature.

CPC ou coût par candidature

Pour les candidats peu qualifiés les CPC varient de manière assez importante mais l’on peut estimer que la moyenne globale est à 8 euros environ.

Bien que le coût par candidat vous donne une bonne indication de votre performance globale il n’est pas forcément un indicateur clef pour mesurer vos efforts de recrutement. Effectivement un bon coût par candidature qui vous demande un effort de traitement des candidatures trop important n’est peut être pas si avantageux.

En ajoutant les coûts de traitement de la candidature à ce coût de candidature vous obtenez un coût plus élevé.

En réalité le véritable indicateur que vous devez mesurer est le coût par candidat qualifié.

Ratio de candidats qualifiés

Avant de calculer votre coût par candidat qualifié il est nécessaire de calculer la part des candidatures qualifiées que vous recevez pour une offre d’emploi donnée.

Sur Facebook il existe une fonctionnalité pour qualifier vos candidatures et qui vous permet de connaitre le pourcentage de candidature que vous recevez. Vous pouvez lire l’article à ce sujet en anglais ici.

En choisissant trois à quatre questions qualifiantes sur votre formulaire de candidature vous pouvez facilement gagner en efficacité sur vos campagnes de recrutement. En fonction des profils recherchés vous pouvez atteindre des taux de qualification de 60–70%. Si vous observez des ratios légèrement en dessous de ces chiffres, pas d’inquiétude, vous avez simplement une bonne marge de progression.

En somme, si vous arrivez à maîtriser et optimiser les quatres indicateurs ci-dessus vous avez déjà fait un grand pas vers une meilleure compréhension de votre process.

Cependant si vous arrivez à attirer des candidats qualifiés dans votre process il faut maintenir l’effort et s’assurer que vos candidats arrivent jusqu’au premier entretien.

En effet si le temps entre la validation de la candidature et le premier entretien est trop long, vous risquez de perdre vos candidats et annuler tous les effets positifs de votre travail d’optimisation. Cela est encore plus vrai pour les profil à faible qualification qui sont très volatiles.

Taux de déperdition entre candidature et 1er entretien

Le taux de déperdition sert de fusible et de garantie. Ce taux de déperdition vous permet de vérifier que vos efforts ne tombent pas à l’eau.

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour réduire ce taux de déperdition. Vos actions doivent être guidées par l’idée que le candidat est similaire à un prospect et qu’il a donc besoin d’être intéressé et motivé de toute les manières possible avant son premier entretien.

Assurez-vous de répondre rapidement aux candidats et communiquez sur votre marque employeur afin de donner au candidat la meilleure expérience possible.

En concentrant vos efforts sur ces 5 indicateurs vous allez pouvoir mener des actions ciblées et mesurables pour optimiser vos campagnes de recrutement.

Conclusion

Cette analyse d’indicateurs clefs est un élément essentiel dans le pilotage non seulement d’une campagne de recrutement mais aussi de votre stratégie de recrutement. En effet une analyse pertinente et détaillée peut également vous permettre de mieux planifier vos campagnes et vous aider à recruter.

La tension sur le marché exclura très rapidement les campagnes qui n’ont pas adopté cette approche et rendra le recrutement encore plus difficile qu’il ne l’est déjà. Alors, prenez de l’avance et adoptez une approche analytique de votre process de recrutement.

Si vous voulez optimiser vos recrutement sur les réseaux sociaux vous pouvez demander une démonstration de nos produits ici.