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Le point sur les projets de recrutement en 2021

Alors que l’année 2020 a été marquée par une baisse significative des recrutements, 2021 redistribue les cartes et relance les projets de recrutement. Des projets à la hausse et des besoins de recrutement qui s’intensifient selon les secteurs d’activité. 

L’étude annuelle publiée ce mardi par Pôle Emploi sur les besoins en main-d’œuvre annonce  2,7 millions de projets de recrutement pour cette année. De quoi relancer une certaine dynamique sur le marché de l’emploi dans de nombreux secteurs.  

Quels métiers sont les plus recherchés ? Dans quelle(s) région(s) les difficultés d’embauche se posent-elles ? A quoi s’attendre cette année ?

Des secteurs qui souhaitent embaucher rapidement

Un premier constat qui rassure, cette année, les entreprises ont l’intention de recruter (+1,1% par rapport à 2019), surtout les PME. En effet, deux projets de recrutement sur trois concernent les entreprises de moins de 50 salariés.   

Concernant les secteurs d’activité en recherche active, Pôle Emploi mentionne de forts besoins dans les secteurs de la santé et de l’aide à domicile (aide-soignants et infirmiers), où sont comptabilisés un million de projets d’embauche. 

Une fois de plus, une demande significative a également été enregistrée pour le secteur du BTP.

Par ailleurs, malgré l’annonce d’une progressive réouverture des bars et restaurants, le secteur de l’hôtellerie-restauration freine ses recrutements par rapport aux années précédentes. 

Des régions plus en recherche que d’autres

L’Île-de-France et la région Auvergne-Rhône-Alpes, considérées jusqu’à présent comme les régions les plus dynamiques en termes d’emploi, voient leurs projets de recrutement en baisse de 3%.  

Par ailleurs, l’Aquitaine jouit d’une hausse de ses projets d’embauche de +15%. Des chiffres qui font écho à une certaine délocalisation démographique depuis le début de la crise sanitaire. 

Certaines difficultés perdurent dans certains secteurs 

Même si les entreprises interrogées par Pôle emploi sont pour la plupart optimistes quant à leur facilité à recruter cette année, certains métiers posent toujours des difficultés. 

Sur l’ensemble des 2,7 millions de projets de recrutement, 44,9% d’entre eux sont jugés difficiles.

En tête des recrutements perçus comme les plus difficiles : charpentiers, couvreurs, aides à domicile, aides ménagères, ou encore carrossiers et mécaniciens. On comprend ainsi que la crise sanitaire n’a pas eu d’effet sur les métiers historiquement en tension, même si les besoins en recrutement restent élevés sur ces métiers. 

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Comment bien recruter et fidéliser les Millenials ?

Le monde du travail a changé. Aujourd’hui, certains secteurs d’activité sont vieillissants et peinent à séduire la nouvelle génération. Alors que certains métiers sont confrontés aux profils pénuriques, le recrutement de jeunes talents se complique. Quelles sont les attentes des Millenials ? Comment les recruter et les fidéliser ?

Qui sont les Millenials ?

Les Millenials, ou Digital Natives, désignent les actifs nés entre le début des années 1980 et la fin des années 1990. En français, on parle également de « génération Y ». On retient souvent les dates de 1984 et 1997 pour la délimiter avec la génération X qui précède et la génération Z qui suit. Âgés de 25 à 35 ans au début des années 2020, les Millenials sont le fruit d’une société marquée par l’individualisme et le développement des nouvelles technologies.

Quel marché du travail pour les Millenials ?

Les Millenials sont plus mobiles et connectés que leurs parents. Ainsi, ils ont tendance à changer plus souvent d’entreprise, voire de métier et de secteur ainsi que de région ou de pays. Ayant grandi dans un contexte économique de précarité et chômage accrus, l’épanouissement personnel est leur principale source de motivation. En quête de davantage d’autonomie et de flexibilité, ils sont à la fois plus exigeants au moment de choisir un poste et moins réticents lorsqu’il s’agit de le quitter. Ce qui impose une redéfinition des règles de recrutement et de fidélisation.

4 conseils pour recruter et fidéliser les Millenials

  1. Une marque employeur authentique et attractive

La marque employeur s’exprime déjà à travers l’offre d’emploi. Le jeune candidat ne cherchera pas seulement à connaître le fonctionnement et les besoins de l’entreprise. Ses valeurs et sa philosophie sont tout aussi importantes. L’idée n’est pas non plus de tomber dans l’autre extrême en surestimant les engagements dans l’entreprise. Il s’agit de miser sur la transparence et l’authenticité.

      2. Un processus de recrutement allégé

Habitués à la vitesse d’une société hyperconnectée, les Millenials sont moins patients que leurs aînés. Les processus de recrutement qui cumulent les entretiens téléphoniques et en présentiel sur plusieurs mois ne constituent donc pas la bonne approche.

      3. Des entretiens novateurs

Il peut être difficile de séduire les Millenials lorsque le métier, pourtant essentiel, manque d’attractivité. C’est notamment le cas du secteur des transports et des chauffeurs poids lourds. Pourquoi ne pas se démarquer avec des entretiens originaux qui créeront le buzz ? Par exemple, vous pouvez incorporer plus de digital à votre stratégie de recrutement, organiser un entretien dans un lieu extérieur ou encore solliciter le candidat en lui demandant de faire un exposé sur un sujet de son choix.

    4. Un onboarding créatif

Il ne suffit pas de recruter les Millenials, il s’agit aussi de fidéliser ses jeunes talents. Bien intégrer la nouvelle génération d’employés, c’est miser sur un processus d’onboarding créatif. L’accueil ne se limite plus à une simple visite des locaux et à une présentation des tâches et des collègues. Faites preuve de créativité et susciter la surprise et l’émotion avec des jeux, des activités et des repas ou afterworks partagés entre équipes. Pas seulement au cours de la première semaine de travail mais tout au long de son parcours dans l’entreprise. Le team building est également une excellente initiative pour développer l’esprit d’équipe, le management collaboratif et le bien-être au travail. N’hésitez pas à donner une dimension plus humaine à votre organisation du travail.

L’importance des réseaux sociaux pour recruter les Millenials

Facebook, TikTok, Instagram, Snapchat, Twitter… Les réseaux sociaux sont partout et les Millenials sont les premiers à les utiliser. Modernisez votre marque employeur en vous montrant présent sur les réseaux sociaux pertinents pour votre activité et votre cible de recrutement. C’est en étant actif en ligne et en développant une stratégie de community management réactive et efficace que vous attirerez les profils les plus connectés.

L’entreprise d’aujourd’hui n’a d’autre choix que de s’adapter aux attentes des Millenials. Les efforts seront vite récompensés. Bien recrutés et fidélisés, les Millenials et leurs multiples atouts dynamiseront votre organisation du travail.

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Qu’est-ce qu’un profil pénurique et comment le recruter ?

C’est un fait : certaines entreprises ou certains secteurs peinent à recruter. Marque employeur peu attractive, rareté des talents, mauvaise stratégie de communication… Les raisons des difficultés de recrutement sont aussi nombreuses que les conséquences négatives. Qui sont ces profils pénuriques ? Comment mettre en avant ces postes qui gagnent à être pourvus ?

Qu’est-ce qu’un profil pénurique ?

En ressources humaines, on parle de « profil pénurique » pour désigner un profil rare, difficile à recruter. Si les profils pénuriques sont dus à un nombre de postes à pourvoir supérieur au nombre de candidats, les causes de cette carence varient. Bien comprendre les origines de la pénurie de talents permet de mieux y remédier. On peut alors distinguer deux principaux cas de figure :

  1. Le profil pénurique est lié à une rareté des compétences. Le poste vacant nécessite des compétences techniques ou humaines difficiles à trouver. Il peut s’agir d’un ingénieur spécialisé dans un champ d’expertise précis, voire de doubles talents du type marketeur-ingénieur ou consultant-commercial. Et lorsqu’à ce savoir-faire s’ajoute la mention « longue expérience exigée », la pénurie ne fait que s’intensifier.
  2. Le profil pénurique est lié à une faible attractivité du secteur d’activité voire de l’entreprise. Car parfois les talents sont bel et bien là et pourtant, les candidatures n’affluent pas ! C’est typiquement ce qu’il se passe actuellement dans le digital. Growth hacker, UX designer, développeur web, data scientist… Autant de métiers en plein essor que certaines entreprises ont du mal à attirer, les candidats étant en position de force sur le marché.

Comment recruter un profil pénurique ?

Pour autant, des stratégies existent pour transformer un profil pénurique en opportunité pour l’entreprise. Comment faire rimer pénurique avec pratique et pragmatique ? Grâce à ces 3 conseils basiques de recrutement !

1. Être présent sur le web

C’est une évidence : aujourd’hui, il paraît difficile d’envisager une campagne de recrutement efficace sans présence en ligne. Les entreprises qui se plaignent de l’abondance de profils pénuriques sont parfois celles les moins actives sur internet. Forums, blogs, LinkedIn et autres réseaux sociaux sont des alliés de taille pour gagner en visibilité auprès des talents !

2. Retravailler l’annonce. 

Prenons le problème à l’envers. Et si le problème ne venait pas des candidats mais de l’annonce ? Le candidat doit pouvoir se projeter en lisant l’annonce. Or, de nombreuses offres manquent cruellement d’originalité. Un peu de créativité – voire d’humour ! – suffit parfois à se démarquer et à créer le buzz.

3. Placer le futur collaborateur au cœur de la stratégie.

Savoir ce que vous voulez en tant que recruteur, c’est bien. Savoir ce que le candidat veut, c’est encore mieux ! Télétravail, temps de transport, temps libre, avantages en nature, conditions de travail, souplesse de l’organisation… Il faut aussi prendre en compte la dimension générationnelle. Si le poste à pourvoir correspond à un métier qui n’existait pas il y a dix ou vingt ans, il y a fort à parier que la stratégie de recrutement devra elle aussi se moderniser. Fini le temps de la carrière dans la même entreprise et du travail alimentaire. Aujourd’hui, les jeunes arrivants sur le marché du travail sont en quête de sens. Si la problématique du burn-out est bien connue, les risques de bore-out (ennui au travail) et de brown-out (perte de sens) sont tout aussi élevés. Valorisez votre marque employeur et montrez que l’ennui n’a pas sa place chez vous !

Liver blanc réseaux sociaux

Comment Enedis a recruté des profils pénuriques ?

L’entreprise Enedis, anciennement ERDF, a été confrontée à la problématique des profils pénuriques. Certains postes de techniciens spécialisés sont ainsi restés vacants plusieurs mois. La société a alors fait appel à Work4, qui en appliquant les 3 conseils énoncés plus haut a donné une autre direction aux campagnes de recrutement. Résultat : Enedis a reçu plus de 330 candidatures !

Le profil pénurique n’est pas une fatalité. Approchez le marché en vous mettant dans la peau du candidat, développez votre marque employeur et redéfinissez les règles du recrutement !

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Comment développer sa marque employeur auprès des talents ?

Avez-vous déjà entendu parler de « marque employeur » ? Le concept connaît une popularité croissante auprès des entreprises et occupe une place centrale dans leur stratégie. L’ambition est double. D’un côté, attirer plus de candidats. De l’autre, fidéliser les talents. Comment optimiser votre recrutement et votre gestion des ressources humaines grâce à la marque employeur ? Découvrez les détails dans cet article !


Marque employeur : de quoi s’agit-il ?

La marque employeur est étroitement liée à l’image de l’entreprise. Développer sa marque employeur, c’est améliorer sa réputation, diffuser des valeurs fortes et optimiser son organisation. En un mot, miser sur l’attractivité de l’entreprise, en interne comme en externe. Orientée vers le bien-être des employés, actuels comme potentiels, la marque employeur veille à être en phase avec les attentes du monde d’aujourd’hui. De la communication digitale aux partenariats avec des universités en passant par la transparence des ressources humaines, de nombreux leviers peuvent être actionnés en fonction des objectifs visés.

Pourquoi développer une stratégie marque employeur ?

Les méthodes de recrutement évoluent sans cesse. Nouvelles technologies, aspirations sociales et culturelles, contexte économique… le monde du travail n’est pas statique. Récemment, la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19 a fourni un bel exemple. L’avènement forcé du télétravail a bousculé les habitudes des entreprises. Les recruteurs doivent s’adapter en permanence à un environnement complexe et changeant pour rester attractifs et compétitifs. La passivité n’est plus une option. En communiquant sur les réseaux sociaux et en faisant preuve de transparence et d’engagement, vous développez votre marque employeur. Et par la même occasion, vous vous affirmez face à la concurrence pour gagner en visibilité auprès des nouveaux candidats ! Une stratégie d’autant plus cruciale pour séduire les nouvelles générations.

Marque employeur : quels bénéfices pour le recrutement ?

La marque employeur, outil d’attractivité des talents

Le premier objectif de la marque employeur consiste à attirer les futurs candidats. Dans la jungle de la concurrence, l’entreprise doit conserver un message à la fois audible et attractif. Alors, comment s’y prendre pour développer une image de l’entreprise positive ?

  1. Définir les objectifs de l’entreprise. Au cours de l’entretien, le candidat n’est pas le seul à « se vendre ». L’entreprise aussi doit se montrer attractive aux yeux du potentiel collaborateur. Cela passe par le partage de valeurs fortes, le sens de l’écoute et l’adaptabilité. Montrez l’engagement de votre entreprise pour des thématiques aussi importantes que l’égalité hommes-femmes au travail, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la flexibilité de l’organisation du travail ou encore la politique RSE.
  2. Être présent et visible en ligne. Impossible d’attirer les candidats sans stratégie numérique digne de ce nom. Cela passe notamment par un site web complet, des comptes actifs sur les réseaux sociaux, une réactivité exemplaire des community managers et éventuellement un blog régulièrement alimenté.
  3. Bien accueillir les candidats. La première impression est déterminante. Ce qui vaut pour les candidats vaut d’ailleurs aussi pour les clients, les fournisseurs et tout autre visiteur.
  4. Être disponible et bienveillant. Faites preuve d’accessibilité en répondant toujours aux candidatures, y compris celles auxquelles vous ne comptez pas donner suite.

La marque employeur, outil de fidélisation des talents

Plus encore, une fois les candidats attirés, il s’agit de les conserver dans votre pool de talents. Rien n’est jamais acquis : un employé recruté peut toujours se laisser tenter par la concurrence. Le meilleur moyen de maximiser votre marque employeur auprès de vos talents, c’est de faciliter le bien-être au travail. Les conditions de travail, l’ambiance, les services et les avantages offerts sont autant d’atouts à faire valoir. Signe de l’importance de cette démarche, les postes de Chief Happiness Officer fleurissent un peu partout, en particulier au sein des startups. Leur rôle est simplement de promouvoir le bonheur au travail. Car un employé heureux n’aura pas envie de partir.

Employés potentiels comme actuels sont les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise. Soignez votre marque employeur et faites prospérer l’image de votre entreprise !

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Optimiser vos recrutements, grâce au funnel de recrutement

80 % des recrutements sont jugés difficiles, 50% très difficiles. La plupart du temps, ces difficultés sont inhérentes aux processus internes de l’entreprise. La mise en place d’un funnel de recrutement peut contribuer à réduire ce phénomène. 

Qu’est-ce qu’un funnel, ou entonnoir (de recrutement) ?

De manière globale, il s’agit du parcours que va effectuer un visiteur dans un processus de vente. L’objectif d’un tunnel de conversion est très simple : convertir des individus d’un statut A à un statut B. L’autre appellation « entonnoir » illustre le fait qu’au fur et à mesure du parcours, on assiste à une certain perdition de visiteurs, car tous ne vont convertir à chaque étape pour aller jusqu’au statut final.

Appliqué au recrutement, c’est une organisation de toutes les étapes du processus de recrutement jalonné par différents taux de conversion, afin d’identifier des potentielles difficultés tout au long du processus de recrutement.

L’enjeu principal pour les recruteurs reste le suivant : trouver le bon candidat pour le bon poste, pour in fine, optimiser la fonction recrutement de l’entreprise. 

Etablir un funnel de recrutement, ça sert à quoi ?

En tant que recruteur, construire un funnel de recrutement revêt de nombreux avantages, non négligeables dans la poursuite d’atteinte des objectifs fixés. 

Premièrement, établir un funnel de recrutement permet d’avoir une visibilité claire sur les moyens à engager pour atteindre ses objectifs.

Un autre avantage (et non des moindres) est de pouvoir évaluer et apprécier l’impact financier du processus de recrutement, et de le comparer avec ces mêmes moyens mis en oeuvre. C’est l’approche R.O.Iste que l’on essaye de cultiver de plus en plus dans le domaine du recrutement, et qui tend fortement à ressembler au funnel de conversion marketing tel qu’on le connaît.

Le troisième (et certainement le plus important) est d’avoir des outils clairs et précis pour pouvoir analyser à quelles étapes du processus des axes d’améliorations notables peuvent être corrigés. En effet, structurer chaque étape par des mesures précises permet d’identifier les difficultés et performances des différentes étapes ; et par conséquent de tendre vers ces objectifs : 

  1. Amélioration de la marque employeur
  2. Amélioration du R.O.I 
  3. Ajustement des moyens pour atteindre les objectifs de recrutement
  4. Meilleure productivité des recruteurs

Un exemple criant que l’on peut citer, sont les entreprises bénéficiant d’une marque employeur forte, qui peinent à améliorer leur taux de conversion. Le taux de conversion correspond au pourcentage de candidats passant à l’étape de recrutement suivante. C’est donc un indicateur de performance du processus de recrutement précieux. Un taux de conversion bas à une étape est le reflet de certains facteurs bloquants à cet étape du recrutement.

Dans ce cas, des moyens humains considérables sont mis en oeuvre pour atteindre les objectifs. Une des solutions proposées par Work4 est de scorer les candidatures en amont pour faciliter le travail de présélection et améliorer la conversion finale.

C’est aussi proposer une meilleure expérience aux candidats ! 

En amont du funnel de recrutement, l’expérience candidat peut déjà être renforcée par l’impact de la marque employeur. En effet, ces dernières années, l’accès immédiat à l’information a fait augmenter l’exigence de transparence des entreprises envers les candidats.
Un point d’honneur est donc à donner à l’importance de la valeur perçue du poste proposé (environnement de travail, perspectives d’évolution, …). Cela aura un impact direct sur l’
engagement des candidats et donc sur les taux de conversion des premières étapes du funnel de recrutement. 

Parallèlement, le funnel de recrutement met en lumière la qualité de l’expérience que vous proposez aux candidats. En effet, le candidat attend une certaine réactivité de la part du recruteur au fil de son avancée dans le processus de recrutement. 

Le gain de temps offert par la mise en place d’un tel funnel permet d’augmenter cette réactivité envers le candidat, et de répondre à cette exigence de transparence.  

Le funnel de recrutement, un facteur à succès sur le long-terme 

Bien que les pratiques RH ont évolué vers celles du marketing, la mission des Ressources Humaines reste néanmoins inchangée : faire en sorte que le personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

Il est primordial de choisir les personnes pour qui l’entreprise va être la plus en adéquation avec leurs valeurs et leur parcours. De cette façon, il faut qu’elles puissent attirer les personnes qui – à priori – correspondent le mieux à la mission. Un funnel de recrutement bien défini et des leviers pertinents pour leur cible devient alors un allié essentiel pour répondre à cet objectif. 

A l’inverse, une désorganisation du processus de recrutement aura des conséquences désastreuses : Non atteintes des objectifs et possibilités de recours à des méthodes ou moyens moins cohérents : heures supplémentaires car trop de turnover, pas assez de collaborateurs, et volatilité des candidats. 

Finalement, le funnel de recrutement offre 3 dimensions : stratégique, opérationnelle et fonctionnelle. C’est une boîte à outils puissante qui combine conception du parcours de candidatures, définition des moyens à mobiliser pour assurer le recrutement et par conséquent contribue au développement de l’organisation. C’est également un outil de mesure de la performance et d’amélioration de l’expérience candidat, et in fine de l’expérience employé.

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Pourquoi les recruteurs ne peuvent pas se passer de Facebook Jobs ?

Savez-vous que depuis quelques années Facebook utilise son réseau social pour mettre en avant des offres d’emploi ? Cet outil s’appelle Facebook Jobs.
En effet, la numérisation du marché de l’emploi a permis aux organisations d’accroître leur visibilité et de simplifier leur processus de candidature. Elle a provoqué un nouvel afflux de candidatures, puisque les offres d’emploi sont accessibles à un plus grand nombre de candidats, notamment sur Facebook Jobs.                   

Facebook Jobs : Une expérience candidat simplifiée et intuitive

Avec plus de 40 millions d’utilisateurs français actifs par mois, Facebook Jobs, le Jobboard de Facebook, donne accès au plus grand réservoir de talents de la planète. A contrepied du jobboard classique, Facebook Jobs offre une expérience inédite pour un candidat, puisque celui-ci ne quitte pas l’environnement Facebook pour découvrir entreprises et offres d’emploi. En effet, une expérience dite “native” réduisant fortement les taux d’abandon de candidatures, et permettant à un candidat de voir des offres, postuler et prendre connaissance de la marque sur un seul et même espace.

L’onglet « Offres d’emploi » – Facebook Jobs regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles sur Facebook. Le candidat accède ainsi à une multitude d’offres d’emploi. Une fois sur cet espace, le candidat a la possibilité de filtrer les offres en fonction de plusieurs critères : type de contrat recherché, le secteur d’activité, la localisation – périmètre de recherche, et bien sûr l’intitulé de poste. Lorsque les candidats cliquent sur l’annonce, ils sont redirigés vers un formulaire de candidature, composé principalement de questions et répondant aux critères de qualification nécessaires.

L’expérience candidat est simplifiée et intuitive, le candidat reste sur un interface qui lui est familier. Un bon point pour votre marque employeur.
L’onglet Facebook Jobs s’appuie également sur une forte optimisation responsive, afin de faciliter au maximum l’utilisation depuis le mobile. Candidater à une offre d’emploi n’a jamais été aussi facile. 

Quels bénéfices en tant que recruteur ?

En tant que recruteur, opter pour Facebook Jobs comme solution de sourcing est profitable sur plusieurs plans. Les bénéfices sont nombreux, à la fois pour la marque employeur de l’entreprise, que pour la productivité et l’efficacité des recruteurs. 

  • Toucher une audience large et supplémentaire : en effet, Facebook Jobs donne un avantage considérable dans la recherche de candidats : mettre des offres sous les yeux de potentiels candidats qu’ils n’auraient pas pu toucher sans cette présence. Un atout considérable quand on sait que 52% des projets de recrutement ont été jugés difficiles en 2020.
  • Gain de temps pour le recruteur : d‘un point de vue plus opérationnel, les recruteurs profitent également d’un réel gain de temps grâce à redirection vers le site carrière de l’entreprise. Il est également recommandé d’accorder une importance à certains indicateurs clés afin de mesurer l’efficacité et la pertinence des candidatures qui leurs sont envoyées via Facebook Jobs. 

De manière plus générale, cela rentre dans une stratégie devenue aujourd’hui indispensable dans le recrutement : multiplier ses canaux d’acquisition de candidaturesFacebook Jobs offre une visibilité supplémentaire aux offres d’emploi, et de ce fait, une capacité de réponse à de nombreux problèmes de recrutement, parfois difficiles à résoudre (notamment sur des postes considérés comme pénuriques).

Facebook Jobs via Work4, des atouts supplémentaires

Le service de Work4 vise à fluidifier le processus de recrutement, notamment en accélérant le processus de recrutement et en permettant aux recruteurs de ne travailler qu’avec des candidats qualifiés. Ils consacrent alors leur temps à des candidatures qualifiées, ce qui leur permet d’être réactifs, et de favoriser l’engagement des candidats au cours du processus de recrutement. 

Un processus de recrutement, bénéficiant d’une configuration personnalisée, pouvant se résumer par les étapes suivantes :

                                               Schéma illustrant le processus d’intégration via Work4 à Facebook Jobs

Ce processus d’intégration suit les différentes étapes d’un funnel de recrutement, et permettent ainsi un suivi et monitoring précis de chacune des actions menées.

  • Diffusion des offres sur Facebook Jobs : 

Work4 importe automatiquement l’ensemble des offres depuis le site carrière de votre entreprise, un flux XML ou encore via une récupération directe des offres. De plus, Work4 met à jour quotidiennement les offres d’emploi en fonction de ce que vous publiez ou retirez.

Afin de retenir l’attention des utilisateurs et de booster votre marque employeur, Work4 tient compte du branding (logo + bannière) de votre entreprise pour mettre en avant vos offres d’emploi. L’objectif rendre les offres d’emploi les plus attractives possibles, toujours dans un soucis d’optimisation de l’expérience candidat.

Enfin avec Work4, les offres sont rafraîchies quotidiennement pour optimiser leur visibilité sur le jobboard. 

  • Le formulaire de candidature

Via Work4, il est possible d’ajouter et de personnaliser des questions pré-qualifiantes pour filtrer les candidatures que nous transmettons. Une intégration du Cv par le candidat peut directement se faire depuis le formulaire.
Les formulaires sont ensuite traités par l’algorithme de tri de Work4, qui identifie les candidatures qualifiées et les envoie à un recruteur désigné. Cela permet de se concentrer essentiellement sur le traitement des candidats qui rentrent dans les critères et libère suffisamment du temps pour se concentrer sur l’aspect qualitatif du processus d’embauche.

  • Intégration des candidats

Work4 optimise la réception des candidatures provenant de Facebook Jobs, grâce à une intégration directement avec l’ATS (Applicant Tracking System) de l’entreprise, permettant un export direct des candidatures au bon endroit.

Work4 est intégré avec de nombreux ATS du marché, comme Talentsoft, WorkDay, DigitalRecruiters

Facebook Jobs bénéficie ainsi d’une audience gigantesque, et connaît de bons résultats sur les métiers essentiels. Via Work4, en 2020, Facebook Jobs c’est plus de 450 000 offres d’emploi en ligne, plus de 2,3 millions de candidatures, et 500 clients déjà convaincus.

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Comment améliorer l’expérience candidat grâce à la digitalisation ?

Aujourd’hui, 40% des recruteurs déclarent que les candidats ont des exigences de plus en plus hautes. Ainsi, lorsque que le candidat a le choix, l’employeur doit savoir se vendre auprès de lui. Pour cela, un réel jeu de séduction doit se mettre en place : à travers l’expérience candidat ! 

A l’heure où les moyens de communication ne cessent de croître, il faut mettre un point d’honneur à véhiculer la bonne image, car l’expérience du candidat conditionne son expérience de futur salarié. De fait, la digitalisation des processus permet d’optimiser cette première étape dans l’entreprise pour le candidat, et marque le point d’ancrage de la marque employeur.

1# Le recrutement, le funnel marketing appliqué aux RH

On compare de plus en plus les pratiques des ressources humaines avec celles du marketing. Et pour cause, les nouvelles tendances et surtout les nouvelles attentes des candidats suivent celles du consommateur d’aujourd’hui

A savoir, une recherche de personnalisation de l’expérience. Le candidat, tel qu’un consommateur dans son processus d’achat, s’informe de plus en plus, sur le produit (le poste), mais aussi sur l’entreprise qui le propose, ainsi que sur son image, et les valeurs qu’elle véhicule. 

Ainsi désormais, le funnel d’acquisition du consommateur ressemble sensiblement au parcours candidat d’aujourd’hui. Dans un premier temps, avant de postuler, il s’informe par lui-même, avant de prendre contact avec une entreprise. Le candidat s’attend à pouvoir trouver l’employeur sur ses canaux habituels et d’y retrouver le contenu de l’entreprise, des avis de collaborateurs, … De fait, présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux, site carrière, tout est passé au crible par le candidat d’aujourd’hui.

Ainsi un point d’honneur est à mettre à l’expérience candidat, du moment où il rencontre l’offre d’emploi, jusqu’à ce qu’il commence son onboarding au sein de l’entreprise.

2# L’expérience salarié commence par l’expérience candidat

Tout au long du processus de recrutement, l’employeur doit faciliter ses interactions au plus possible avec le candidat. Dès la phase de candidature, les démarches sont souvent jugées trop longues. Selon l’enquête Lip Safari de 2019, 35% des candidats interrogés abandonnent le processus de recrutement s’il prend plus de 15 minutes. Dans la suite du processus, la réactivité des recruteurs est le premier motif de découragement pour de nombreux candidats. A chaque étape, les délais d’attente de retours tendent à se rallonger. Au point où, 15% des chercheurs d’emploi déclarent s’être rétractés après avoir accepter une promesse d’embauche, suite à des délais de réponse trop longs.

Sans surprise, la perception des délais est complètement différente du point de vue du candidat par rapport à celui du recruteur. Cette différence de perception peut, au fur et à mesure du processus de recrutement désavantager l’entreprise dans l’expérience candidat qu’elle souhaite offrir. 

L’expérience candidat c’est le pilier de la marque employeur. La perception que peuvent avoir les salariés des étapes précédant leur embauche a des impacts sur la marque employeur.

3# Le digital, la réponse pour être au plus proche du candidat

68% des candidats interrogés souhaitent que le processus de candidature soit raccourci et simplifié (Enquête 2019 Lip Safari). Etre agile et réactif sont les critères numéro 1 pour atteindre ses objectifs de recrutement. Pour répondre à cet enjeu, de nombreux outils digitaux permettent aux recruteurs de préparer leur recrutement.

Par ailleurs, l’enquête RégionsJob « Le recrutement et la recherche d’emploi en 2019 » révèle que 81% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (+5 points versus 2018). Désormais, adapter ces offres au mode responsive devient ainsi incontournable.

Cela contribuera également aux attentes des nouvelles générations en matière de recrutement : fluidité, transparence, feedback, retours rapides. Voilà à quoi s’attend la génération Z en arrivant sur le marché du travail.

A titre d’exemple, pour ces « digital natives », rien ne sera plus parlant qu’une vidéo d’un des collaborateurs en poste s’exprimant sur son expérience au sein de l’entreprise à laquelle il postule. L’objectif de ces nouvelles générations : pouvoir se projeter dans l’entreprise par le biais d’offres enrichies par des vidéos, par des témoignages de salariés, ou encore par des photos véhiculant les valeurs et la nature des rapports humains dans l’entreprise.

En effet, selon l’enquête de Jam Trends, pour 92% des 15-25 ans se voient en premier lieu travailler dans une entreprise en accord avec leurs valeurs. Le critère de la rémunération perd son historique pôle position, dépassé par un critère plus intangible et qui, dès la premier échange avec l’entreprise peut faire obstacle. 

Ainsi, ces nouveaux usages et critères, on amène à penser que l’expérience candidat commence même avant que ce dernier ait postulé, mais dès ses recherches

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E-commerce : entre course(s) de fin d’année et confinement

La crise du Covid-19 a modifié le comportement des consommateurs et leur façon d’interagir avec les marques. Deux tendances ont pu se dessiner ces derniers mois. D’une part, les français ont favorisé l’achat de produits locaux; et d’autre part 66% d’entre eux ont augmenté leurs achats en ligne. 

Cette tendance se confirme avec l’arrivée des fêtes de fin d’année et le (re)confinement. 82% des consommateurs français n’ont pas l’intention de réduire leurs dépenses pour les fêtes, et la moitié d’entre eux souhaitent même augmenter leur budget pour Noël cette année.

Dans ce contexte, comment le secteur du e-commerce et la filière logistique appréhendent-ils la fin d’année ? Quels sont les enjeux logistiques et humains pour parvenir à passer ce nouveau cap ?

#1 Des comportements d’achats de plus en plus digitalisés

L’an dernier déjà, nous constations une hausse importante du e-commerce, dû en majorité aux grèves. Ces derniers mois, ces comportements d’achat se confirment, et leur digitalisation s’intensifie. 

En effet, selon la récente étude de Rakuten Advertising, 73% des clients sont susceptibles de faire leurs achats de fin d’année principalement en ligne. Par ailleurs, malgré une hausse constante du « click & collect » (environ 38% en 2018, selon l’enquête FEVAD) ; cette année, les consommateurs prioriseront les livraisons à domicile. Les mesures de reconfinement annoncées encourageront d’autant plus les consommateurs à commander en ligne pour préparer les fêtes. 

Des tendances émergentes pour certains, qui tendent toutefois, à se pérenniser après cette crise sanitaire. Selon l’étude de la Fevad et Médiamétrie, « 35% des cyberacheteurs reconnaissent que le confinement aura eu un impact sur leurs habitudes de consommation« .  Ainsi, les habitudes changent mais également les supports. Cette année, on estime à 20% la part des achats qui va être effectuée via mobile (+4 points par rapport à 2018). 

Des challenges pour le secteur de e-commerce, aussi bien en termes de volume que d’expérience client. 

 

#2 Un temps fort pour l’e-commerce : 

Les nouvelles mesures en vigueur depuis le 30 octobre, annoncent un dernier trimestre 2020 très dense pour le secteur de l’e-commerce. L’occasion pour les français d’effectuer la majeure partie de leurs achats de Noël. 

Les prochaines dates à retenir : le Black Friday et le Cyber Monday le 27 et le 30 novembre. Dès lors, les chiffres des différentes marketplaces devraient s’envoler pour battre tous les records, accentués par le reconfinement général. Ce contexte obligera les français à passer par Internet s’ils souhaitent profiter de ces évènements. Une chose est sûre, la fermeture des magasins non essentiels ne fera qu’accentuer la part du e-commerce dans les achats de Noël.

En effet, le volume des transactions e-commerce ne fait que croître, et dépasserait en 2020, les 22 milliards d’euros, en termes de chiffre d’affaires (versus 20 Mdrs d’euros l’année dernière). 

Acheteurs fidèles, ou nouveaux consommateurs, le e-commerce met tout le monde d’accord cette année. Une opportunité à saisir pour les marques qui sont face à de nouveaux utilisateurs séduis. 
Néanmoins, en soutien aux commerces physiques, certains français attendront leur réouverture, prévue début décembre. 

#3 La chaîne logistique doit s’adapter à la même vitesse que les comportements d’achat

Le premier confinement n’a pas permis une anticipation de la croissance exponentielle du e-commerce, et à désorganiser les flux de livraison. Des conséquences immédiates durant les premières semaines de confinement : des entrepôts sous tension, un taux important d’absentéisme, et par conséquent des délais de livraison rallongés. 
Forts de cet apprentissage, les acteurs du marché de l’e-commerce ont réajusté l’ensemble de leur organisation logistique. 

Dans son interview pour Voxlog, Karine Damour, directrice nationale logistique, transport et flux chez Fnac Darty fait part du changement effectué cette année dans leur façon de préparer les fêtes. L’éventualité d’un reconfinement, les a poussé à laisser le plus de produits possibles à la centrale. Une décision qui porte ses fruits, et drivée par une hausse du trafic web de 40%. A noter, qu’au 3ème trimestre 2020, la part du e-commerce représente 21% du chiffre d’affaires total du groupe. 

Ainsi, allier flexibilité et rapidité, c’est ce qu’attend le consommateur dans ce contexte actuel. 
On peut presque parler de services sur mesure, afin de garantir la satisfaction du client final. Les e-commerçants doivent s’assurer que les promesses en matière de livraison seront tenues, pilier de la satisfaction client. 

#4 Des recrutements saisonniers inévitables

En effet, la crainte de nombreux français est de se retrouver le 24 et 25 décembre avec des colis toujours en cours d’acheminement. Le but est alors de les rassurer en réduisant au maximum les délais de livraison. Cela nécessite une organisation globale, du site e-commerce jusqu’aux entrepôts de distribution.

Beaucoup de grands acteurs ont déjà lancé leur campagnes de recrutement pour cette fin d’année. Exemple d’Amazon qui a ouvert 100 000 postes aux Etats-Unis et au Canada afin d’assurer le pic d’activité attendu. En France aussi, l’offre d’emplois de préparateurs de commandes augmente de façon exponentielle en cette période. A Boves près d’Amiens, Amazon va recruter près de 500 intérimaires pour renforcer son effectif et faire face aux pics de fin d’année. 

Par ailleurs, les nouvelles mesures de confinement renforcent ses besoins dans le secteur de l’e-commerce, en termes de logistique. La Poste se prépare en vue « d’un pic de colis », estimant jusqu’à 4 millions par jour, durant les 4 plus grosses journées de décembre . 

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Les 5 conseils pour préparer vos recrutements en 2021

L’impact de la crise sanitaire a incontestablement bouleversé le marché du travail. Gel soudain d’embauches, forte baisse des contrats saisonniers, jusqu’à une remise en question structurelle de certaines entreprises. Après plusieurs mois, il est temps de tirer les conséquences de cette période, et d’anticiper l’avenir plus sereinement. 
L’écosystème RH connaît, quant à lui, déjà depuis plusieurs années une transition technologique. Il est plus que jamais temps de mettre à profit ces outils digitaux pour préparer ses recrutements en 2021. 

Voici quelques conseils indispensables pour appréhender au mieux les prochains enjeux du recrutement en 2021.

1# Anticiper vos besoins

Pour 2021, la priorité c’est l’anticipation des besoins. Cette fin d’année, propice aux prévisions, donne l’occasion aux chargés de recrutement de préparer le terrain. Cela passe par l’utilisation de certains outils. 
Cette méthode d’anticipation s’équivaut à la mise en place de projets de recrutement bien définis en amont. Prioriser vos besoins en recrutement, définissez les étapes et les attentes de ces différents recrutements. L’anticipation vous conférera une meilleure approche, plus précise, et par conséquent qui sera plus rassurante et mieux perçue, d’une part par vos futurs candidats, mais également par vos collaborateurs. 

Pour commencer, faites un point sur vos sources de recrutement : 

  • Lesquelles sont aujourd’hui devenues minoritaires ?
  • Lesquelles sont le mieux adaptées à votre audience, et par conséquent vous apportent le plus de candidatures qualifiées ? 
  • Faut-il penser à d’autres leviers pour faciliter vos processus de recrutement ? 

Comme en marketing, l’objectif est de diversifier ses canaux, pour optimiser et toucher une plus large cible. Pour cela, il faut en amont construire son Candidate Persona. Cette démarche vous permettra de comprendre ses attentes, ses besoins, et également de positionner vos offres là où ce candidat est susceptible de se rendre régulièrement.

#2 Cibler la bonne audience en établissant votre Candidate Persona

Le candidate persona est une représentation semi-fictive de votre candidat idéal. Similaire à la première étape de l’élaboration d’une campagne marketing, il est crucial de connaître et d’analyser en amont l’audience que l’on souhaite viser dans son recrutement.

Le temps consacré à cette étape aura une incidence certaine sur la suite de l’ensemble de la campagne de recrutement. Si cette étape est réalisée de manière structurée, le recruteur optimisera son taux de candidatures qualifiées, du fait d’un ciblage précis. 

Un gain de temps et un avantage certain, notamment sur des métiers en tension, où l’offre est beaucoup plus importante que la demande.

3# Optimiser vos futurs recrutements grâce à l’automatisation

Gagner du temps, et donc de l’argent en optant pour des outils pertinents, afin d’optimiser votre période de sourcing, et ainsi raccourcir vos délais dans le processus de recrutement. 

Si vous gérez de gros volumes de candidatures, l’automatisation par le biais d’ATS apparaît comme une solution efficace. Elle permet en premier lieu une multi diffusion de vos offres d’emploi. Vous disposerez également d’un flux réel de vos candidats, directement triés en fonction du poste recherché. L’analyse des candidatures devient beaucoup plus fluide pour les chargés de recrutement, qui peuvent consacrer plus de temps aux autres missions qui incombent aux ressources humaines.

#4 Opter pour des leviers innovants pour préparer vos recrutements en 2021

L’objectif de la programmatique est de faciliter la mission du recruteur. En repérant les comportements des candidats sur le web, le recrutement par la programmatique cible les espaces publicitaires les plus attractifs pour capter l’attention du candidat. Cette pratique offre une meilleure visibilités des offres d’emploi et permet au recruteur d’acquérir plus de candidats qualifiés, qui très souvent, n’auraient pas postulé par eux-mêmes.
Le recrutement par la programmatique renverse ainsi les pratiques traditionnelles du recrutement ; ici c’est le recruteur qui cherche le candidat et non l’inverse.

D’autres leviers ont pu faire leur preuve ces dernières années, c’est le cas des réseaux sociaux. Différentes études ont pu relever la prépondérance de ces canaux dans le recrutement, réseaux professionnels comme plus informels. Pour atteindre ses objectifs de recrutements en 2021, le présence sur les médias sociaux est incontestablement à privilégier.

5# Développer votre marque employeur

Pour cela, dès aujourd’hui, il faut miser sur le développement de sa marque employeur. 
Communiquer sur vos valeurs, vos forces, vos programmes de team building, et sur vos actions mis en place pour contribuer au bien être de vos employés. Nommer des ambassadeurs au sein de vos collaborateurs, qui porteront les valeurs de votre entreprise, notamment via une présence active sur les réseaux sociaux. Cette stratégie vient également du marketing, basée sur la réassurance. 

Les moyens sont nombreux et contribuent à rassurer un futur salarié dans son engagement auprès de votre entreprise. Une marque employeur forte, à laquelle on peut facilement s’identifier aidera les candidats à se projeter avec vous, et à comprendre la vision de votre entreprise. La programmatique peut intervenir dans cette stratégie, en vous aidant à véhiculer vos valeurs à des profils qualifiés, et à créer du lien avec eux, avant même qu’ils soient à l’écoute du marché.

Cette phase intervient en fil rouge, tout au long du processus de recrutement, et doit être travailler sur le long terme.

 

 

 

Par Lisa Ohlmann.

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Les médias sociaux pour recruter des profils pénuriques ?

Alors que de nombreux nouveaux métiers voient le jour, la récente enquête de Pôle Emploi dénombre 51% des projets de recrutement difficiles en 2020. Les causes : des candidats non qualifiés et/ou un manque notable de volume de candidatures. Les jobs boards traditionnels ne suffisent plus à pallier ces défis. Les médias sociaux deviennent ainsi une des meilleures solution pour recruter efficacement.

Une forte utilisation des réseaux sociaux par les profils pénuriques :

Les profils pénuriques sont souvent associés aux candidats volatiles. Ces candidats, qui, malgré l’intérêt qu’ils puissent porter à une entreprise, ne vont pas être accessibles par le biais de canaux traditionnels. Au recruteur de trouver un moyen d’attirer efficacement ces profils dans le cadre de leur processus de recrutement.

Quoi de plus logique que d’aller à leur rencontre là où ils se trouvent quotidiennement, sur les réseaux sociaux. A titre indicatif, le temps moyen passé sur les réseaux sociaux est d’1h30 par jour. La rencontre devient alors inévitable, et peut même être anticipée (voir ultérieurement).

Chiffres à l’appui, être présents sur les réseaux sociaux est une des solutions les plus pertinentes aujourd’hui. Selon une enquête réalisée par l’Apec, auprès d’entreprises de plus de 250 salariés, il s’avère que dans 73% des cas, les réseaux sociaux sont un canal particulièrement adapté pour atteindre des profils pénuriques.

 

Infographie « Les médias sociaux pour recruter », Work4, octobre 2020

Les réseaux sociaux pour recruter tous types de profils ?

Les profils qualifiés, comme les cadres, justifient d’une présence active sur des réseaux professionnels, tel que Linkedin. A l’inverse, les profils peu ou moyennement qualifiés, font actes de présence sur des réseaux sociaux plus informels, comme Facebook, Instagram, ou encore Snapchat. Les cibler par ce type de canaux prend d’autant plus de sens lorsqu’il s’agit de candidats passifs; c’est-à-dire des candidats à l’écoute du marché, sans pour autant être actifs dans la recherche d’un nouvel emploi.

Recruter sur ces réseaux sociaux, notamment sur des métiers jugés pénuriques, permet de pallier aux enjeux de recrutement.

L’accès au plus grand vivier de candidats : Facebook

Pour rappel, Facebook rassemble à lui tout seul une communauté de plus de 37 millions de français, actifs mensuellement. Depuis 2016, le réseau social a lancé l’onglet emploi « Facebook Jobs », un atout considérable pour les recruteurs, considérant Facebook Jobs comme une mine d’or, tant le nombre de candidats potentiels est élevé.

Néanmoins, le vivier de candidats qu’offre Facebook n’est intéressant pour une entreprise seulement si elle arrive à cibler son audience. Ce ciblage peut, à moyen terme, drainer une nouvelle source de candidats qualifiés et permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de recrutement.

Les réseaux sociaux pour recruter et fidéliser votre audience

Le potentiel des réseaux sociaux dépasse la simple phase de mise en relation entre candidat et recruteur. Le contenu de l’entreprise permet de fidéliser l’audience, candidats aussi bien qu’employés. Cela passe par le développement d’une stratégie de marque employeur forte. Une présence active avec des contenus pertinents augmentera l’attractivité de l’entreprise et engagera les employés vis-à-vis l’entreprise.

Néanmoins, pour être efficace dans cette démarche, il est important que les recruteurs définissent et mesurent leurs indicateurs de performance (KPI) tout au long de leurs campagnes. Ces indicateurs aideront l’entreprise à visualiser l’impact de sa présence sur les réseaux sociaux.

 

Ces pratiques ressemblent fortement à celle de l’inbound marketing. Aujourd’hui, l’employeur doit autant savoir se vendre que le candidat. Les réseaux sociaux sont incontestablement devenus un levier majeur pour atteindre ses objectifs de recrutement.